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中外企业高管薪酬模式差异与发展趋势

在职博士网      2014-06-17       来源: 山东大学学报

【作者简介】王素娟,山东大学管理学院博士研究生,山东大学(威海)商学院副教授

  一、引言

  高管薪酬是企业解决委托—代理问题的重要手段之一,是解决现代公司治理中激励问题的主要工具,同时其呈现形态与演化方式也是公司其他治理机制发挥作用与否以及作用路径的具体体现。在国内外的公司治理实践中,上市公司高管薪酬出现了很多问题,引起了政府和社会民众的高度关注。近年来,由于全球经济危机的影响,多数企业利润出现下滑,但CEO薪酬的增长却呈现出一种脱离经济发展和企业业绩的失控性增长态势,高管薪酬水平不断上涨,级差分化急剧扩大,薪酬结构确定无序,致使各国高管薪酬模式遭受社会的普遍质疑。

  在我国,国有垄断企业高管收入过高,这早已是不争的事实。人力资源和社会保障部发布的2011年《中国薪酬发展报告》显示,部分企业高管收入增长偏快,水平过高。上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元,平均每年递增18.1%。2011年度,A股上市公司中,除亏损的169家上市公司外,共有12家上市公司高管薪酬总额超过公司净利润,高管薪酬的增长并未受到上市公司整体净利润增速下降的影响。根据沪深交易所披露的数据,两市上市公司2011年净利润同比增长13%,较2010年39%的增幅大幅下滑,但在业绩下滑同时,2011年上市公司高管薪酬总额则较2010年上升了21.58%。据统计,共计有491家上市公司在2011年度净利润同比出现下降的情况下,高管薪酬总额同比却出现增长。另外,中国企业高管薪酬总量上与社会平均工资差距极大,高管薪酬结构也存在很多不合理之处,而综合国内外现有的理论研究来看,除了代理理论,其他理论主要重视高管报酬的平均水平,较少关注经理报酬结构(黄再胜,2005)研究。

  目前,全球高管的薪酬体系都在面临着理论与现实的挑战,本文通过中国与以美、英、德、日为代表的发达国家企业高管薪酬激励模式的比较分析,深入揭示各国企业高管薪酬模式的特点、差异性及其共同发展趋势,为构建合理的高管薪酬模式的确定机制,强化高管薪酬与企业价值的关联性,增强薪酬激励的有效性提供借鉴与启示。

  二、高管薪酬组合形式及其关系

  薪酬模式是收入分配制度的核心,“没有什么激励机制比薪酬激励机制更有力”。而薪酬激励的有效性并不完全取决于薪酬总量的水平,很大程度上受制于企业的薪酬结构模式的科学与合理性,有研究表明:支付管理者多少报酬并不重要,重要的是如何支付他们报酬,即管理者的薪酬是如何构成的。Garry等人认为,薪酬可从多个维度(如总的薪酬水平、薪酬时间与薪酬风险等)加以衡量,最优的设计应是这些不同要素的合理组合。组合报酬契约成为现代企业薪酬制度的主要内容与现实选择。在这个激励组合里,每种薪酬模式发挥的作用和达到的目标是不同的,而各种组成形式之间并不是绝对孤立的,还存在着相互影响、相互作用的关系。薪酬结构要解决的是薪酬组合中短期激励和长期激励,固定收入和风险收入的平衡问题。所以企业在设计薪酬模式时,要注重均衡,平衡风险和收益,以便更好地激励管理者实现企业目标。

  薪酬结构模式是指薪酬的各组成部分在薪酬总体中的组成与比例,薪酬结构的不同组成形式,执行着不同的薪酬职能。由于生产力水平、生活水平、历史习惯、国家政策、经济体制等原因,各国高管的薪酬构成不尽一致。对高管薪酬的研究主要集中于国外发达国家,特别是美国,其研究背景和数据也以美国为主。翰威特(2008)认为,薪酬结构应是一个由现金、期权、限制性股票和其它激励工具组合而成的最优方案。发达国家通常将高管人员薪酬组合分为固定工资、年度奖金、福利和长期激励四部分。其中固定工资和年度奖金是传统薪酬体系的主要组成部分,一般以现金支付,用于回报高管现期对公司所做的贡献,以发挥短期激励作用。福利与其他薪酬形式相比,占比较小,主要包括高管的养老金计划、医疗计划、寿险计划、退休金等。长期激励计划包括股票期权计划、股票持有计划、业绩股票、限制性股票计划等。在中国,经过多年的发展,企业经理薪酬结构形成了几种主要的薪酬模式,主要包括黄群慧(1999)的五类企业经营者年薪制模式,即准公务员型模式,即基薪+津贴+养老金计划;一揽子型模式,即单一固定数量年薪;非持股多元化模式,即基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划;持股多元化模式,即基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划;分配权模式,即基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。还包括两层面组合模式:第一层面是指薪酬结构中薪酬各激励收益的比例,第二层面是指薪酬结构或激励收益部分的相对比例;经理人长短期报酬组合激励模型(张勇,2004、王宗军等,2008);短期的业绩奖励和长期的股票期权与不分享剩余索取权的报酬的最优组合(谢作渺,2007)。

  综合国内外企业高管薪酬的构成,高管薪酬总体上分为直接薪酬和间接薪酬两大类,直接薪酬包括基本薪酬、短期奖金和长期薪酬,间接薪酬包括津贴、补贴、福利等,见表1:

  表1 高管薪酬构成及其特点

  C3Y421.jpg 

  许多研究表明,企业高管的激励机制是由等多种薪酬形式共同作用的结果,不同的薪酬组合会带来不同的激励效果,而不同的薪酬形式与不同的业绩产出是紧密相关的(steve & StePhanie,2004)。谌新民等(2003)着重分析了货币薪酬+持股、持股、货币薪酬三种形式对经营者的激励强度,发现注重长短期激励相结合的上市公司其经营业绩要优于其他的情况。同时高管薪酬构成要素之间还存在相互作用的关系,由不同薪酬形式构成的薪酬结构可以实现组合激励的最优化。针对高管薪酬组合形式之间相互影响的关系,部分学者进行了相关实证研究。Lambert(1987)等认为,当CEO持股越高时,其现金报酬越低,而个人所有权将替代激励性薪酬,而且已经拥有公司股权的经理可能厌恶再承担与激励报酬相关的风险,因此激励报酬与经理所有权之间负相关。Rosen(1992)认为,绩效越是难以区分,薪酬中的固定工资就会越大。Core(2002)等认为,增加个人所有权将能更好地协调经理与所有者之间的利益,从而减少代理成本。高管持股越高,其自身承担的自利成本就越大,因此个人所有权将替代激励性薪酬。周仁俊等(2011)的实证研究表明,在不同的薪酬结构中,货币薪酬与管理层持股都能够对管理层产生正向的激励作用,而在职消费却削弱了这种作用,激励机制是三种薪酬形式共同作用与相互制衡的结果,包含货币薪酬、持股比例与在职消费三种激励方式的薪酬结构对企业经营业绩的影响是一个综合的三方博弈的过程。当管理层获得的薪酬越高时,企业的在职消费一般也会越高。由此可见,薪酬结构形式及其相互关系对企业绩效具有不同程度的影响,因此,对于各国企业,必须构建合理有效的薪酬结构模式,最大限度地强化薪酬结构的激励功能,激发高管的积极性和创造性,从而提高企业绩效,促进企业成长。

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