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中国式绩效管理:特点、问题及发展方向

在职博士网      2014-11-14       来源: 管理学报

  (2)结果重于过程 绩效考核来自于英语的performance appraisal一词。在英语表达中,performance不仅有结果的意思,也有过程的意思。但在我国企业,绩效几乎就成了结果的代名词,绩效考核变成了基于结果的考核。例如,在我国许多企业中,高层管理人员有年度经营责任书、营销人员有年度销售任务、生产人员有生产质量、数量、成本等考核指标,这是因为这些岗位的工作结果一般都很明确,便于考核,对企业的发展影响很大。但是,企业对行政和研发人员的考核却大都不尽如人意,除了常规的打分和强制分布法之外几乎没有特别好的办法。此外,因受老好人思想的影响,我国企业过程考核的科学性和准确性相对较差。笔者在企业调研中,感到很多管理者都对行政部门如何开展量化考核非常关注。

  (3)评估重于发展 根据绩效管理的目的,绩效考核方法可以分为以下2种:①评估式的绩效考核,即偏向于对被考核员工进行定量评价,然后根据该定量评价来决定被考核者的奖金、升迁或解聘。②发展型的绩效考核,即偏向于对被考核员工进行定性的优缺点分析,有则改之,无则加勉,从而进一步提高员工和组织的业绩。换言之,评估型绩效考核着眼于过去的,发展型绩效考核则是面向未来。根据这2种考核的特点,也为了便于记忆,笔者把评估型的绩效考核称为“秋后算账型”,把发展型的绩效考核称为“指点迷津型”。我国企业的绩效考核显然是属于前者。在笔者进行的调查中,对员工进行绩效反馈的企业不到50%,而在美国企业中同样的数据是99%。目前,除了在中国的外企,国内企业很少施行基于绩效考核结果的业绩改进计划。

  (4)绩效管理与企业的战略脱节 绩效管理有导向作用,因此,它与企业的战略与文化密切相关。从理论上来讲,企业应该是先制定企业的战略和文化,然后再选择与之相匹配的绩效管理方法。由于我国的绩效管理主要是从实践中产生的,因此,“头痛医头、脚痛医脚”的痕迹很重,绩效考核经常被形容为“十个茶杯九个盖”、“按下了葫芦浮起了瓢”。例如,平衡计分卡被认为是最近20年在西方最有影响的管理方法,它不仅是一种绩效管理方法,更是一种战略管理的方法。在世界500强的企业中,有超过300家企业采用平衡计分卡进行绩效管理。平衡计分卡虽然在我国也被广大学者和管理实践家大力推广,但据笔者的调查,使用平衡计分卡真正达到预期效果的企业很少,这除了同我国绩效管理总体水平比较落后有关外,绩效管理与企业的战略脱节也是该管理方式在我国难以得到大量推广的重要原因。

  3 中国式绩效管理的原因分析

  管理是情景依赖的。中国式绩效管理的产生与中国改革开放之后所处的环境紧密相关的。笔者认为,中国式绩效管理的产生主要基于以下几个方面的原因:

  (1)政治原因 笔者认为中国式绩效管理产生的第1个原因是对邓小平改革思想的误解。在文化大革命之前,为了避免与极左发展思想相冲突,邓小平提出“不管白猫、黑猫,逮住老鼠就是好猫”的观点。在文化大革命结束时,当人们发现搞了近30年的社会主义后还在饿肚子时,邓小平的“猫论”确实很有吸引力。1989年“六四”政治风波后,中国的改革开放处于停滞状态,因此,邓小平在1992年的南巡讲话中又提出不要争论姓社姓资的问题。这种思想与他提出的“猫论”有异曲同工之妙,都是其务实思想和精神的体现。主要是为了避免在意识形态领域不必要的争议,以免影响到中国的改革大局,并不是忽略过程。邓小平后来提出4个坚持,实际上可以看做是他对改革过程的要求。但是我国一些企业家在理解邓小平的这句话时就变成了“只管结果、不管过程”、“结果是过程的最好检验”,甚至“为了达到目的,可以不择手段”。

  (2)制度原因 在改革开放之初,我国绝大多数企业,特别是国有企业和事业单位中“大锅饭”盛行,即施行“低而平”工资体系。改革开放之后,企业有了一定的自主权,有一部分自留利润可以用来奖励员工。在分配这些利润的时候,企业最初采取平均分配的方式,这其实仍是一种新的“大锅饭”,并不利于调动员工的积极性。于是,有企业就采用发分红包的形式,但该方式很容易引起员工与领导间以及员工与员工间的矛盾。最后,企业开始基于绩效考核结果来分配奖金。应该说,按绩效考核来分配奖金能更好地体现多劳多得的社会主义分配原则,彻底解决了困惑企业界多年的“干多干少一个样”的问题,是我国企业管理的一大进步。正在由于绩效考核结果与员工的收入严格挂钩,使得中国企业的绩效考核变成了一种评估式的绩效考核而不是发展型的绩效考核。由于绩效考核对员工的收入影响很大,它对绩效至上文化的形成起到了推波助澜的作用。

  (3)文化原因 中华民族有其独特的文化,因此,中国式绩效管理的形成与中国文化也紧密相连。笔者认为,至少有2种中国文化影响着中国式绩效管理的形成:①“成王败寇”文化。严格说起来,“成王败寇”并非中国特有,西方也有“历史是胜利者书写的”等名言。但不同国家对结果(成功)的重视程度是有差别的。例如,当前的欧洲与美国相比就更重视生活的质量而不是人生的成功。从鸦片战争到中华人民共和国成立前的100多年,积贫积弱的中国一直备受列强的欺凌,“落后就要挨打”让每个中国人都记忆犹新。新中国成立之后,人民的生活水平提高缓慢,在这种情况下,改革开放之后,人们追求结果的动机就更强一些,对“成王败寇”的文化也更易接受。这种文化反映在绩效考核上就是“结果大于一切”、“绩效至上”。②“老好人”文化。大量研究都发现,中国人具有一种“圈子”文化、“关系”文化。此类文化的存在使得按行为对人进行考核时,有关结果会受到严重的扭曲。例如,在我国,当企业采用打分法对员工进行评估时,相当多的考核者给下属满分,虽然其在内心深处对这个下属非常不满。“老好人”文化的存在使得许多企业的绩效考核本末倒置,不顾工作性质的差异而片面追求“客观指标”考核。

  (4)管理原因 在过去的30多年中,虽然中国的企业不断学习和引进西方先进的企业管理经验,中国的各大学也争相将EMBA、MBA办得红红火火,但不可否认的事实是中国企业内部的管理水平总体还比较低,仍处在粗放型的管理阶段或从粗放型管理向集约型管理过渡的阶段。中国式绩效管理的产生与中国的管理现状也密不可分。笔者在调研中发现,有相当多的企业管理者也认识到在考核中只看重结果不看重过程的问题,也意识到平衡计分卡对企业的长远发展大有裨益,但在实际绩效考核中却仍偏重于结果,一个重要的原因在于过程管理对企业的内部管理要求较高,目前很多企业的管理水平还比较落后,无法对管理过程进行比较科学的量化考核。此外,另一个原因是企业领导人在绩效管理中投入的时间和精力有限。在改革开放的过程中,我国企业的领导人大都不仅面临着绩效考核问题,还面临着体制问题、市场问题、政府关系问题等诸多问题。只重结果不重过程可大大减少企业领导人在绩效管理中消耗的时间和精力。另外,我国企业的绩效管理与战略脱节在一定程度上也与我国经济、政治、社会等因素的变化太多有关。由于外部环境变化太快,企业很难制定中长期战略规划,也即“计划不如变化”。缺乏战略管理的支撑,绩效管理只能被用来解决日常的管理问题,无法对企业的战略提供帮助。

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