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中国式绩效管理:特点、问题及发展方向

在职博士网      2014-11-14       来源: 管理学报

  4 中国式绩效管理的问题

  正如任何事物都有两面性一样,中国式绩效管理也是一把双刃剑,正确认识中国式绩效管理的利弊,特别是清醒地认识中国式绩效管理存在的问题,对于提高中国企业未来的绩效管理水平是大有裨益的。

  改革开放以来,我国的GDP以年均9%左右的速度增加,这在中国和世界的历史上都是罕见的。这里除了中国共产党的正确领导,以及勤劳和智慧的中国人民共同努力外,也有包括采用绩效管理等管理理念和方法的作用。如果没有绩效管理等适应中国特色管理方法的应用,中国也许不可能取得当今这样举世瞩目的成就。同样的,如果不把中国式绩效管理发扬光大,中国未来的改革和发展或许就不可持续。当前,欧债危机非常严重,产生的原因也众说纷纭,但一些国家,如希腊、意大利、西班牙等国家的员工工作过于懒散也不能不说是一个重要的原因。如果这些国家的企业也采用中国式绩效考核,或许会是另一个结果。

  有理论研究表明,可变薪酬相对于不变薪酬能更好地调动员工的积极性,即使像日本这样以年功工资为企业管理基石的国家也在尽力推广可变薪酬。受社会发展水平、当地文化、改革的阻力等综合因素的影响,可变薪酬在西方发达国家的推广很有限,但在中国,可变薪酬却被大量采用。笔者认为,大量采用可变薪酬是中国改革成功的精髓。事实上,无论是安徽小岗村的联产承包制还是首都钢铁公司的利润包干制,在本质上都属于可变薪酬的范畴。可变薪酬的发放需要绩效管理来支撑,否则就会变成附加工资或发红包,前者不能真正调动员工的积极性,后者会产生很多新的矛盾,而中国式绩效管理为可变薪酬的发放提供了客观依据,深受企业欢迎。

  中国式绩效管理的另一个作用是从制度上使中国人民勤劳肯干的传统得以传承和延续。中华民族历来勤劳勇敢,但在改革开放之前,特别是在文化大革命中,一些奋发图强的优良传统受到极大摧残。“做一天和尚撞一天钟”等现象在政府机构、企事业单位比比皆是。绩效管理与薪酬改革相结合,使得中国的发展重新步入快车道。但是,毋庸置疑,中国式绩效管理也带来了诸多问题,有些问题还相当严重,如不能妥善解决,不仅会影响企业内部和谐劳动关系的建立,甚至还会影响到中国经济的可持续发展,理应引起重视。目前,笔者认为中国式绩效管理至少存在以下几类问题:

  (1)急功近利盛行 该问题主要表现在3个方面:①考核以短期目标为主;②考核过于频繁;③考核标准过高,不切实际。从1981年起,在我国企业实行的利润包干制基本上以失败告终,其中的一个重要原因是利润包干制带来的短期价值取向。在利润包干的情况下,企业增加利润除了通过提高销售价格增加收入之外,还可以通过降低成本和减少投入来实现,导致在承包期结束时,企业的实际竞争力下降。虽然在此之后我国采取了多种方法来克服企业短期利益的取向,但总体上效果不明显。

  与美国企业相比,中国企业的绩效考核频率相对较高。在笔者调研的企业中,按月度、按季度或半年为期进行绩效考核的企业占了绝大多数。就是在这种高频次的绩效考核背景下,有的企业还在酝酿按周对员工进行考核。

  在笔者调研过的企业中,几乎都有员工反映企业绩效考核指标过高。过高的绩效考核指标不仅不能促进员工提高绩效,还会挫伤员工的积极性,严重时还会损害员工健康,甚至造成自杀、造假等事件的发生。近年来,中国大学的学术腐败呈愈演愈烈之势,除了少数人个人利益膨胀,为达到个人利益最大化而不择手段之外,也与有关考核指标过高,不符合科学研究规律有关。

  (2)员工的不公平感增加 绩效考核如同汽车上的安全带,虽然很有用但是没有人喜欢它。这一句关于绩效考核的名言在全世界都成立。但是在中国,员工对绩效考核不仅仅是不满意的问题,而且是产生了强烈的不公平感。西方研究发现,公平包括结果公平、过程公平、程度公平。笔者发现,与这3种公平相对应的不公平感在我国的绩效管理中都存在,不公平的来源包括:①考核指标太高,即使努力也可能完不成任务;②考核时缺乏考核环境的影响;③考核结果取决于自己与上级、同事的关系而非自己的业绩;④比自己业绩差的人获得了比自己更好的考核结果;⑤考核结果没有得到奖励或得到不应有的惩罚;⑥上级没有针对业绩进行充分的沟通;⑦缺乏对考核不公平的申诉权力或渠道等。

  不公平感会导致组织公民行为的下降和反生产行为的增加。所谓组织公民行为是指没有被组织明确规定和要求,但员工自觉采取的有利于组织的行为,包括助人为乐、组织忠诚、组织遵从等多方面的内容。组织公民行为可以归结为一句话,只要是对组织有利的事情,员工都可以不计较个人得失去完成。组织公民行为实际上就是我国过去提倡的主人翁意识和行为。改革开放以来,我国企业员工的主人翁意识直线下降,导致组织公民行为减少。这其中有很多原因,但不合理的绩效考核显然也起着重要的作用。绩效考核不合理不仅使员工的组织公民行为减少,过度的绩效考核还会导致大量的反生产行为。所谓反生产行为主要是指员工采取的有损于组织的行为。在我国,与绩效管理相关的反生产行为主要是欺骗和怠工,这方面的案例数不胜数。在笔者调研过的企业中,就有业务员为顺利通过年度考核,便在考核前把货物销售给经销商,待考核完成之后由经销商再把货物退给业务员。

  (3)考核以偏求全 绩效管理涉及企业的方方面面,是一项系统工程。目前,中国式绩效管理以偏求全的现象比较严重,突出表现在以下2个方面:

  (i)考核内容只管结果不管过程。我国许多企业家对下属的口头禅是:“怎么达到这个目标是你的事,我只看结果,若达不到目标,我便拿你是问”,然后自己便乐得当甩手掌柜。任何稍有管理经验的人都知道,高质量的产品是制造出来的,而不是考核出来的,过程永远是质量的保证。另外,许多企业对营销人员只考核结果不考核过程,导致客户管理成为黑箱,一旦相关人员离职,便会导致客户流失,对企业造成无法挽回的损失。

  (ii)考核方法为评估式,而非发展式。目前,我国企业主要采取评估式绩效管理,单一采用该种方式会产生下列3个问题:①如果奖励幅度过小,评估式绩效管理对促进员工的行为有限。②如果奖励幅度过大,评估式绩效管理会导致员工不惜一切手段来达到考核目标,导致反生产行为的增加。③评价式绩效考核只能解决员工的动机问题,而不能解决员工的工作能力问题。在改革开放初期,我国企业的员工确实存在动机不足的问题,因此,采用评估式绩效考核是简单而有效的。但在改革开放30多年后的今天,对于许多员工来说,完成绩效任务已不是一个动机问题,而是一个能力问题。这时,仍单一采用评估式的绩效管理,忽略发展式的绩效管理就达不到绩效管理应有的效果。

  (4)方法过于简单 我国企业对绩效管理很重视,但对绩效考核方法却普遍不重视,采取的方法非常简单,甚至可以称得上粗糙或粗暴,这与企业管理者只重视结果考核、不重视过程考核密切相关,主要表现在4个方面:①考核目标选取的科学性和系统性不够,基本都由企业领导拍脑袋确定,随意性和主观性很大。例如,很少有企业根据行业统计数据或本企业近5年的实际销售情况来制定销售目标的。②当采取行为考核法时,往往只规定各种考核级别的比例,却缺乏具体的行为判定标准,导致一线管理人员在执行考核时,轮流坐庄,只报优秀不报不合格的现象非常普遍。③当采取评分法的时候,采用简单的5分制或百分制打分。④当采用鉴定法时,为了避免矛盾,每一个人的评语差别不大,没有数据和实例支持,使考核流于形式。

  5 中国式绩效管理的发展方向

  目前,中国企业面临的一个核心问题是如何根据我国国情和未来的发展,开展符合中国特色的绩效管理,同时尽量克服或减少当前绩效管理存在的问题。笔者认为,中国未来的发展至少具有3个特征:①中国仍然是一个发展中国家,尽管中国的GDP总量已超过日本,并且在10~20年内会超过美国,但中国的人均GDP仍然较低,在未来相当长的时间内,发展仍然是硬道理。②未来的中国社会中西方文化将高度融合。在保留中华民族优良传统的同时,也将吸收西方文化中一切有用的东西。③随着中国经济的发展和人民生活水平的提高,我国社会的发展方式将逐渐从“粗放型”向“集约型”过渡。基于此,笔者认为面向未来的中国式绩效管理应该具有以下特点:

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