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中国式绩效管理:特点、问题及发展方向

在职博士网      2014-11-14       来源: 管理学报

  (1)战略驱动的绩效管理 在跨文化理论中,中国被认为是世界上最具有长期导向文化的国家,我国的政治体制也是一个基于长治久安的政治体制,实行社会主义市场经济体制在短期内不会改变,这些都为建立战略驱动的绩效管理提供了有利的外部条件。笔者认为,我国大量的中小型企业绩效管理的短期导向在未来不会有大的变化,但对在国民经济中占支配地位的大型国有企业、上市公司和大型民营企业而言,实行战略驱动的绩效管理迫在眉睫,这对提高企业的核心竞争力好处良多。中国的许多企业在过去是缘于机会制胜,在未来将缘于能力制胜。如果继续执行基于短期利益的绩效管理,在与欧美等发达国家跨国公司的竞争中将处于不利地位。笔者认为,基于战略指导的平衡计分卡值得在我国企业中大力推广,平衡计分卡在欧美发达国家企业中取得的成功是能够复制的。

  (2)绩效导向而不是绩效至上 美国著名经济学家、诺贝尔奖获得者福格尔指出,只要中国在未来的30年维持6%的增长速度,中国就将成为世界第一经济强国,从而步入世界发达国家的行列,人均生活水平也可以达到欧美等发达国家的水平。这是一个鼓舞人心的美好蓝图,实现这个愿景需要全体中国人民共同努力。中国的人民勤劳有目共睹,但也必须需要有一个好的制度为前提。建立一个绩效导向,以及基于绩效的多劳多得制度,就可充分发挥中国人民的勤劳智慧,为中国未来30年的发展提供制度保障,从而可在一定程度上使中国社会避免出现目前欧洲一些国家中流行的懒散和富贵病。笔者认为,中国式绩效管理应该是绩效导向而不是绩效至上,两者的差别在于:绩效至上是指绩效高于一切,管理者只关心绩效,不关心其他;绩效导向则指用绩效来指导企业和员工的行为,让人们重视自己的绩效,同时相关绩效管理应该科学化而不是简单化。

  (3)把绩效作为薪酬的重要依据 薪酬一般有3个来源,通称为薪酬管理的3P模型,具体如下:①按岗付酬(position),即按照岗位的不同支付薪酬,这是目前最流行、最方便但却不是最好的一种薪酬方式。按岗付酬在本质上是一种等级制下的按时间付酬,如果没有绩效考核,它会演变成为一种上班混时间、鼓励懒惰的体制。②按人付酬(person),即按资历或资格付酬,对科研人员比较适用。③按绩付酬(performance),即把员工的实际贡献(业绩)与员工的收入直接结合起来,最符合按劳分配的原则。笔者推荐把绩效薪酬作为中国式绩效管理的核心内容是基于以下几个原因:①这是中国过去30多年改革开放中最成功的经验之一,不应轻言放弃。②中国在未来相当长的时间内仍会坚持实行社会主义市场经济。社会主义市场经济反映在薪酬上有2个特点:一是平均工资水平不会很高(社会主义提倡公平和共同富裕);二是奖金比例比较高,这是因为市场竞争和优胜劣汰的结果。可以毫不夸张地说,实行基于绩效的薪酬是社会主义市场经济的天合之作。③国有相当数量的国有企业在市场中具有垄断地位,可以产生垄断利润。虽然这些超额利润会上交国库一部分,但仍有一些会作为对员工的奖励留给企业。根据中国目前的现状,企业可以用来发奖金的利润额度不算太小,有些甚至超过基本工资。在这种情况下,为了避免矛盾以及在企业内鼓励多劳多得,也需要按绩效作为奖励的依据。④我国的事业单位已经陆续实行绩效工资,虽然对此仍存在争议,但既然国家将此作为一项政策在执行,现在面临的任务不是要不要在事业单位实行绩效工资,而是如何在事业单位把绩效考核做好。根据笔者的经验,在事业单位做好绩效考核比企业更难。

  (4)绩效考核科学化 科学是没有国界的,严格说起来,把绩效考核科学化作为中国式绩效考核的特色似乎不成立。笔者提出的绩效考核科学化有2层含义:①绩效考核科学化虽然不是中国式绩效管理的特色,但它应该是中国式绩效管理的核心内容。②我国目前在绩效考核科学化方面需要大大加强。笔者认为:中国企业应该在以下几个方面加强绩效管理的科学化。

  (i)考核指标的选取。利润是企业存在的条件,因此,绩效考核指标应该包括利润。但是在更广的层面上,企业是一个多目标的组织,在一些非盈利组织,利润甚至不应该是考核的指标。如何在多目标中选取最重要的目标,以致不会在选取目标时顾此失彼,KPI法(关键业绩指标法)和QQCT法(质量、数量、成本、时间法)是非常有用的工具,可以帮助企业科学和系统地设立组织的目标。

  (ii)考核标准的高低。几乎所有的人都认为考核目标要有挑战性,但很少有人认识到考核目标的高低取决于考核的目的。如果考核是为了发现不胜任的人,以此作为淘汰的依据,那么考核目标不仅不应该具有挑战性,且还应该具有普众性,以确保绝大多数正常人能够达到,只有少数不胜任的人达不到。目前在我国,许多企业把挑战性目标(国外称之为goal)与胜任性目标(国外称之为standard)混为一谈,导致大部分员工即使已经很努力也不能完成考核指标,以致谈考色变。挑战性的目标应当基于企业的发展目标,是经过一番努力可以达到的,而不是凭空想象的水中月、镜中花。

  (iii)环境因素的排除。绩效是个人努力与环境影响共同产生的。正如为了客观地预测亩产量,需要科学地测评土地的肥沃程度、降雨量和日照一样,在评价员工的绩效时,也应科学和客观地分析员工的工作环境和条件。遗憾的是,目前很少有企业肯在这方面多下工夫。过去不做这方面的尝试是因为企业的基础管理不到位,缺乏必要的数据。现在,许多企业已经建立了完善的ERP系统,解决这个问题的条件已经具备。

  (iv)提高评分的科学性。国内外的有关经验都表明,对于评价员工的行为,打分法仍然是主要方法之一。打分法是一种主观的方法,精确度也不够高,这是其固有的缺点。但打分法如果采用得当,总体上还是能够反映出员工行为的好坏。例如,体操比赛采用打分制,虽然没有田径比赛那么准确,不能把百分之一秒的差异显示出来,但因其制定了明确的标准,总体上还是能显示出运动员的真实水平。目前,很多国内企业在绩效考核采用打分法时,一般没有设定较为明确的评定标准以及相关的回避或防范措施,大都仅凭考核者的主观印象给员工打分,误差之大是可以想象的。笔者在企业调研的实践表明,完全避免打分法的误差是不可能的,但使打分法基本客观反映员工的行为是可能的。

  (v)把制度经济学用于强制分布法。为了克服打分的老好人思想,我国约有40%的企业采用强制分布法,但在应用强制分布法的企业,只有1/3左右的企业对采用这种方法是满意的,2/3的企业对这种方法得到的结果并不认可。这里主要有2个问题:一是优秀轮流坐庄;二是谁都不愿意被评为不合格,导致考核者不愿因此而得罪员工。但如果在考核时采用制度经济学的原理,提前制定出详细的优秀、良好、合格和不合格的标准,当员工根据客观标准而获得评价之后,其就会心悦诚服了。

  (5)绩效反馈艺术化 绩效管理的终极目标是提高企业和员工的业绩。好的绩效反馈应告诉员工如何改正。但是,国外的一项研究表明,近40%的绩效反馈,特别是负面的绩效反馈并没有达到预期的效果,甚至还对考核者与被考核者的关系造成了损害。在中国情境下,绩效反馈的艺术性显得更加重要。首先,中国人很讲究面子。绩效反馈对绩效的最大促进来自于指出员工的不足,如果处理不当会有损被考核者的颜面,导致其自信心的下降和增加逆反心理。其次,中国人讲究礼尚往来,在绩效考核中采取互惠原理,彼此给对方说好话,打高分。此外,中国尊崇一定的师道尊严、敬老爱幼、男尊女卑,这些正确或不正确的观念都会在绩效反馈中影响考核者和被考核者的行为,导致绩效反馈的失效。笔者最近的一项研究发现,互动公平在中国比在国外更加重要。这是因为中国是高情景依赖的,而绩效反馈效果的好坏直接影响着员工的互动公平感。

  事实上,要做好绩效反馈,也有一些成功的经验:①三明治原则,指在绩效反馈时遵循“表扬、批评、鼓励”的程序。②水晶球原则,指绩效反馈的内容要坚定、透明和圆润。③对事不对人原则,指绩效反馈的重点在于向当事人指出什么任务没有完成好,而不是指责当事人如何不好。④及时性原则,指当绩效错误发生时,应该在尽可能早的时间内纠正,而不是等到绩效考核时再指出。

  6 结语

  这是一个最好的时代,也是一个最坏的时代。狄更斯的这句名言用在今天的中国也许依然适合。说它是最好的时代,是因为中国改革开放30多年取得了巨大的成就,人民的生活水平与过去相比不可同日而语,而且如果不出大的动荡,中国民众还应拥有一个更好的明天。说它是最坏的时代,是因为生活在当下的中国人比过去任何时代的中国人都背负更大的压力,社会的道德水准江河日下。如果中国人继续因更加忙碌而使幸福感降低,如果社会继续世风日下,那么中国的经济发展和更高的生活水平就失去了意义,这与新近提出的“中国梦”的本质内涵也是背道而驰的。绩效管理作为企业管理的一项重要内容,是当前这个好时代和坏时代的幕后推手。想必每一个中国人都不希望政府像欧洲一些国家那样出钱供养拿钱多、干活少甚至不干活的懒汉,也不希望自己周围的人都变成为只关心自己、为达到目标不择手段的马基雅维里分子。建立符合中国特色,既能够促进中国经济的发展,又能让员工感到公平和满意的绩效管理体系,依旧任重而道远。

      来源:《管理学报》(武汉)2013年6期



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