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中国式绩效管理:特点、问题及发展方向

在职博士网      2014-11-14       来源: 管理学报
   【作者简介】廖建桥,华中科技大学管理学院教授、博士研究生导师,博士,研究方向为组织行为、人力资源管理等

  DOI编码:10.3969/j.issn.1672-884x. 2013.06.001

  从1979年实行改革开放以来,中国社会发生了翻天覆地的变化,取得了举世瞩目的成就。就像日本在20世纪50~80年代的经济起飞中取得了诸如全面质量管理、零库存、终身雇佣制等成功经验一样,在30多年的改革开放中,我国也取得了一些管理经验。但我国的管理经验并没有得到很好的总结和提炼,每一位在中国从事管理研究或实践工作的人几乎无时无刻地感到中国企业管理还存在着大量的问题。什么是中国成功的管理经验?中国现行的管理制度还存在哪些问题?在今后的企业管理实践、管理教学和研究工作中,哪些具有中国特色的管理理论、方法和经验还需要学术界和企业界去总结、推广、提炼。为了回答上述问题,笔者结合过去10余年从事绩效管理的研究成果,以及在数十余家企业提供管理咨询和学术讲座的经验,对有中国特色的绩效管理进行了总结,分析了中国式绩效管理产生的原因,对存在的问题进行了剖析,并在此基础上,针对中国未来的发展,提出了改进中国企业绩效管理的对策。本文提出的“中国式绩效管理”是指有中国特色的绩效管理,笔者深信,受历史、文化、制度等多种因素的影响,中国的绩效管理,无论是现在还是将来,都是有其自身的规律和特点的。

  1 中国式绩效管理的形成

  绩效管理是西方管理界的舶来品,是指各级管理者和员工为了达到组织目标而采取的制定目标、检查实际工作、衡量工作业绩、根据业绩进行奖罚和制定未来业绩提升计划的一系列综合管理活动。实际上,绩效管理这种管理实践活动在我国至少已存在了几千年。根据文献资料,我国可能从公元3世纪就开始有对政府员工的非正式的基于绩效和能力的评估。

  绩效管理在我国的应用,特别是在我国企业界的广泛应用是在改革开放之后。邓小平是中国改革开放的总设计师,他根据务实思想提出的“不管白猫、黑猫,逮住老鼠就是好猫”的观点,最初是为了避免在意识形态领域引起不必要冲突、克服改革中阻力、加速改进进程的一种通俗提法和权宜之计,但最后却为绩效管理在中国的应用提供了实践基础。

  我国的改革开放始于安徽省凤阳县的小岗村。1978年底,为了克服集体生产中的“大锅饭”现象,该村村民自发实行联产承包责任制,并很快取得了成功。同年,全国农村开始学习小岗村的经验,到1980年,困惑中国多年的农民吃不饱肚子的问题迎刃而解。受农村改革成功的影响,1981年我国开始在首都钢铁公司等企业单位试行利润包干制。利润包干制最初与农村联产承包制一样,主要是一种调动企业各类人员劳动积极性的激励方法。但随着承包制在我国企业的大面积推广,其弊端也开始逐步显现。例如,企业过分追求短期利益,以包代管现象严重,企业只有利益没有责任等。为了保持承包制调动积极性的优点,克服承包制的缺点,也为了体现责任与权力对等的原则,国内开始对国有企业采取更加科学合理的承包方法。1988年,国务院发布了《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》,这个文件实际上为承包制在我国企业的应用提供了法律依据。新的承包经营责任制不仅是一种奖励方法,也是一种绩效考核方法,同德鲁克提出的目标管理并无本质差别,而目标管理恰是西方绩效管理的核心内容。

  在30多年改革开放过程中,特别是1994年中央提出“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”16字方针之后,国有企业加快了自己的改革步伐,绩效管理作为改革的一项重要内容,也得到不断巩固和完善,为促进企业的发展作出了巨大的贡献。可以这样说,中国30多年经济改革的成功离不开企业改革的成功,而企业改革的成功离不开“铁饭碗”的打破以及在企业内部实行绩效管理。

  在改革开放的30多年中,我国的管理学者和实践家引进吸收了大量国外的先进管理经验和方法。例如,仅在绩效管理领域就有目标管理、平衡计分卡、关键业绩指标法、末位淘汰、360度考核等,但中国的绩效管理在总体上是中国企业家根据邓小平“摸着石头过河”的思想独自琢磨出来的,具有中国特色,而一些从西方引进的方法则在中国出现一定程度的水土不服现象。例如,受通用公司总裁韦尔奇的影响,在20世纪90年代末期及本世纪初,中国有许多企业采用过末位淘汰制,但目前除了华为等少数民营企业能坚持下来之外,末位淘汰制在很多企业中已难觅其踪,这可能主要是因为中国的中庸思想和人情观念与末位淘汰所提倡的管理思想格格不入而造成的。

  2 中国式绩效管理的特点

  企业是一个有目标的组织,绩效管理是对企业是否达到目标的一种检验,因此,绩效管理是企业管理的核心内容。欧美日等发达国家的企业有绩效管理,一些发展中国家的企业也有绩效管理。基于此,中国企业的绩效管理与国外企业的绩效管理有什么差别?如果有,这些差别又是什么,以及为什么会有这些差别?近几十年的跨文化研究表明,管理活动是与文化息息相关的,不同的国家文化是有重大差异的。根据对中国和西方发达国家(主要是美国)绩效管理实践的对比,笔者认为中国的绩效管理至少有以下几个特色:

  (1)绩效至上文化 所谓绩效至上文化就是把绩效考核当做管理的重中之重。绩效管理对企业管理是一个充分条件,即绩效管理是企业管理的一个子系统,但我国相当多的企业家把绩效管理当成了一个充分且必要的条件,即把绩效管理与企业管理等同起来,甚至以考代管。在笔者曾经调研过的几十家企业中几乎没有不重视绩效管理的。中国企业的绩效至上文化主要表现在以下4个方面:①员工参与率高。笔者2006年曾在全国做过一个绩效考核的调查,发现97%的被调查公司有常规的绩效考核体系,略高于美国同类调查的结果。目前,中国仍是一个发展中国家,管理水平总体较低,但如果用绩效考核的流行性来衡量,中国显然已经进入了发达国家的行列。②考核频率高。在美国企业中,69%的企业对员工主要是进行年度考核,但在我国,31%的企业按月对员工进行考核,53%的企业对员工进行季度或半年考核,考核的频率明显高于国外企业。③考核指标高。在西方国家,企业绩效考核有标准和目标2个标尺。前者是指绝大多数人在正常情况下可以达到的,后者则是应该争取的、只有少数人在少数情况下能够达到的。但是在中国,相当多企业的考核标准却是按少数人在少数情况下能达到的目标来设置。④考核结果对员工的影响严重。这主要表现在奖金的发放和职位的升降2个方面。有关对比研究的结果表明,中国企业员工相当一部分的收入,甚至于半数以上的收入来自基于绩效考核结果的奖金,而在美国等西方国家,普通员工几乎没有基于绩效考核结果的奖金。

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