首 页 | 学校介绍 | 师资介绍 | 招生简章 | 本站公告 | 最新资讯 | 经济/管理学文选 | 教育/心理学文选 | 招生问答 | 论文资料库 | 学历查询 | 在线报名
同学录:第9期博士班 | 第10期博士班 |  第11期博士班 | 第12期博士班 | 第13期博士班 | 第14期博士班 | 第15期博士班 | 第16期博士班 | 第17期博士班 | 第18期博士班
在职博士网经济/管理学文选 → 正文

中国式绩效管理:特点、问题及发展方向

在职博士网      2015-03-18       来源: 北师大在职博士同学网

  中国式绩效管理的另一个作用是从制度上使中国人民勤劳肯干的传统得以传承和延续。中华民族历来勤劳勇敢,但在改革开放之前,特别是在文化大革命中,一些奋发图强的优良传统受到极大摧残。“做一天和尚撞一天钟”等现象在政府机构、企事业单位比比皆是。绩效管理与薪酬改革相结合,使得中国的发展重新步入快车道。但是,毋庸置疑,中国式绩效管理也带来了诸多问题,有些问题还相当严重,如不能妥善解决,不仅会影响企业内部和谐劳动关系的建立,甚至还会影响到中国经济的可持续发展,理应引起重视。目前,笔者认为中国式绩效管理至少存在以下几类问题:

  (1)急功近利盛行 该问题主要表现在3个方面:①考核以短期目标为主;②考核过于频繁;③考核标准过高,不切实际。从1981年起,在我国企业实行的利润包干制基本上以失败告终,其中的一个重要原因是利润包干制带来的短期价值取向。在利润包干的情况下,企业增加利润除了通过提高销售价格增加收入之外,还可以通过降低成本和减少投入来实现,导致在承包期结束时,企业的实际竞争力下降。虽然在此之后我国采取了多种方法来克服企业短期利益的取向,但总体上效果不明显。

  与美国企业相比,中国企业的绩效考核频率相对较高。在笔者调研的企业中,按月度、按季度或半年为期进行绩效考核的企业占了绝大多数。就是在这种高频次的绩效考核背景下,有的企业还在酝酿按周对员工进行考核。

  在笔者调研过的企业中,几乎都有员工反映企业绩效考核指标过高。过高的绩效考核指标不仅不能促进员工提高绩效,还会挫伤员工的积极性,严重时还会损害员工健康,甚至造成自杀、造假等事件的发生。近年来,中国大学的学术腐败呈愈演愈烈之势,除了少数人个人利益膨胀,为达到个人利益最大化而不择手段之外,也与有关考核指标过高,不符合科学研究规律有关。

  (2)员工的不公平感增加 绩效考核如同汽车上的安全带,虽然很有用但是没有人喜欢它。这一句关于绩效考核的名言在全世界都成立。但是在中国,员工对绩效考核不仅仅是不满意的问题,而且是产生了强烈的不公平感。西方研究发现,公平包括结果公平、过程公平、程度公平。笔者发现,与这3种公平相对应的不公平感在我国的绩效管理中都存在,不公平的来源包括:①考核指标太高,即使努力也可能完不成任务;②考核时缺乏考核环境的影响;③考核结果取决于自己与上级、同事的关系而非自己的业绩;④比自己业绩差的人获得了比自己更好的考核结果;⑤考核结果没有得到奖励或得到不应有的惩罚;⑥上级没有针对业绩进行充分的沟通;⑦缺乏对考核不公平的申诉权力或渠道等。

  不公平感会导致组织公民行为的下降和反生产行为的增加。所谓组织公民行为是指没有被组织明确规定和要求,但员工自觉采取的有利于组织的行为,包括助人为乐、组织忠诚、组织遵从等多方面的内容。组织公民行为可以归结为一句话,只要是对组织有利的事情,员工都可以不计较个人得失去完成。组织公民行为实际上就是我国过去提倡的主人翁意识和行为。改革开放以来,我国企业员工的主人翁意识直线下降,导致组织公民行为减少。这其中有很多原因,但不合理的绩效考核显然也起着重要的作用。绩效考核不合理不仅使员工的组织公民行为减少,过度的绩效考核还会导致大量的反生产行为。所谓反生产行为主要是指员工采取的有损于组织的行为。在我国,与绩效管理相关的反生产行为主要是欺骗和怠工,这方面的案例数不胜数。在笔者调研过的企业中,就有业务员为顺利通过年度考核,便在考核前把货物销售给经销商,待考核完成之后由经销商再把货物退给业务员。

  (3)考核以偏求全 绩效管理涉及企业的方方面面,是一项系统工程。目前,中国式绩效管理以偏求全的现象比较严重,突出表现在以下2个方面:

  (i)考核内容只管结果不管过程。我国许多企业家对下属的口头禅是:“怎么达到这个目标是你的事,我只看结果,若达不到目标,我便拿你是问”,然后自己便乐得当甩手掌柜。任何稍有管理经验的人都知道,高质量的产品是制造出来的,而不是考核出来的,过程永远是质量的保证。另外,许多企业对营销人员只考核结果不考核过程,导致客户管理成为黑箱,一旦相关人员离职,便会导致客户流失,对企业造成无法挽回的损失。

  (ii)考核方法为评估式,而非发展式。目前,我国企业主要采取评估式绩效管理,单一采用该种方式会产生下列3个问题:①如果奖励幅度过小,评估式绩效管理对促进员工的行为有限。②如果奖励幅度过大,评估式绩效管理会导致员工不惜一切手段来达到考核目标,导致反生产行为的增加。③评价式绩效考核只能解决员工的动机问题,而不能解决员工的工作能力问题。在改革开放初期,我国企业的员工确实存在动机不足的问题,因此,采用评估式绩效考核是简单而有效的。但在改革开放30多年后的今天,对于许多员工来说,完成绩效任务已不是一个动机问题,而是一个能力问题。这时,仍单一采用评估式的绩效管理,忽略发展式的绩效管理就达不到绩效管理应有的效果。

  (4)方法过于简单 我国企业对绩效管理很重视,但对绩效考核方法却普遍不重视,采取的方法非常简单,甚至可以称得上粗糙或粗暴,这与企业管理者只重视结果考核、不重视过程考核密切相关,主要表现在4个方面:①考核目标选取的科学性和系统性不够,基本都由企业领导拍脑袋确定,随意性和主观性很大。例如,很少有企业根据行业统计数据或本企业近5年的实际销售情况来制定销售目标的。②当采取行为考核法时,往往只规定各种考核级别的比例,却缺乏具体的行为判定标准,导致一线管理人员在执行考核时,轮流坐庄,只报优秀不报不合格的现象非常普遍。③当采取评分法的时候,采用简单的5分制或百分制打分。④当采用鉴定法时,为了避免矛盾,每一个人的评语差别不大,没有数据和实例支持,使考核流于形式。

  5 中国式绩效管理的发展方向

  目前,中国企业面临的一个核心问题是如何根据我国国情和未来的发展,开展符合中国特色的绩效管理,同时尽量克服或减少当前绩效管理存在的问题。笔者认为,中国未来的发展至少具有3个特征:①中国仍然是一个发展中国家,尽管中国的GDP总量已超过日本,并且在10~20年内会超过美国,但中国的人均GDP仍然较低,在未来相当长的时间内,发展仍然是硬道理。②未来的中国社会中西方文化将高度融合。在保留中华民族优良传统的同时,也将吸收西方文化中一切有用的东西。③随着中国经济的发展和人民生活水平的提高,我国社会的发展方式将逐渐从“粗放型”向“集约型”过渡。基于此,笔者认为面向未来的中国式绩效管理应该具有以下特点:

  (1)战略驱动的绩效管理 在跨文化理论中,中国被认为是世界上最具有长期导向文化的国家,我国的政治体制也是一个基于长治久安的政治体制,实行社会主义市场经济体制在短期内不会改变,这些都为建立战略驱动的绩效管理提供了有利的外部条件。笔者认为,我国大量的中小型企业绩效管理的短期导向在未来不会有大的变化,但对在国民经济中占支配地位的大型国有企业、上市公司和大型民营企业而言,实行战略驱动的绩效管理迫在眉睫,这对提高企业的核心竞争力好处良多。中国的许多企业在过去是缘于机会制胜,在未来将缘于能力制胜。如果继续执行基于短期利益的绩效管理,在与欧美等发达国家跨国公司的竞争中将处于不利地位。笔者认为,基于战略指导的平衡计分卡值得在我国企业中大力推广,平衡计分卡在欧美发达国家企业中取得的成功是能够复制的。

  (2)绩效导向而不是绩效至上 美国著名经济学家、诺贝尔奖获得者福格尔指出,只要中国在未来的30年维持6%的增长速度,中国就将成为世界第一经济强国,从而步入世界发达国家的行列,人均生活水平也可以达到欧美等发达国家的水平。这是一个鼓舞人心的美好蓝图,实现这个愿景需要全体中国人民共同努力。中国的人民勤劳有目共睹,但也必须需要有一个好的制度为前提。建立一个绩效导向,以及基于绩效的多劳多得制度,就可充分发挥中国人民的勤劳智慧,为中国未来30年的发展提供制度保障,从而可在一定程度上使中国社会避免出现目前欧洲一些国家中流行的懒散和富贵病。笔者认为,中国式绩效管理应该是绩效导向而不是绩效至上,两者的差别在于:绩效至上是指绩效高于一切,管理者只关心绩效,不关心其他;绩效导向则指用绩效来指导企业和员工的行为,让人们重视自己的绩效,同时相关绩效管理应该科学化而不是简单化。

  (3)把绩效作为薪酬的重要依据 薪酬一般有3个来源,通称为薪酬管理的3P模型,具体如下:①按岗付酬(position),即按照岗位的不同支付薪酬,这是目前最流行、最方便但却不是最好的一种薪酬方式。按岗付酬在本质上是一种等级制下的按时间付酬,如果没有绩效考核,它会演变成为一种上班混时间、鼓励懒惰的体制。②按人付酬(person),即按资历或资格付酬,对科研人员比较适用。③按绩付酬(performance),即把员工的实际贡献(业绩)与员工的收入直接结合起来,最符合按劳分配的原则。笔者推荐把绩效薪酬作为中国式绩效管理的核心内容是基于以下几个原因:①这是中国过去30多年改革开放中最成功的经验之一,不应轻言放弃。②中国在未来相当长的时间内仍会坚持实行社会主义市场经济。社会主义市场经济反映在薪酬上有2个特点:一是平均工资水平不会很高(社会主义提倡公平和共同富裕);二是奖金比例比较高,这是因为市场竞争和优胜劣汰的结果。可以毫不夸张地说,实行基于绩效的薪酬是社会主义市场经济的天合之作。③国有相当数量的国有企业在市场中具有垄断地位,可以产生垄断利润。虽然这些超额利润会上交国库一部分,但仍有一些会作为对员工的奖励留给企业。根据中国目前的现状,企业可以用来发奖金的利润额度不算太小,有些甚至超过基本工资。在这种情况下,为了避免矛盾以及在企业内鼓励多劳多得,也需要按绩效作为奖励的依据。④我国的事业单位已经陆续实行绩效工资,虽然对此仍存在争议,但既然国家将此作为一项政策在执行,现在面临的任务不是要不要在事业单位实行绩效工资,而是如何在事业单位把绩效考核做好。根据笔者的经验,在事业单位做好绩效考核比企业更难。

  (4)绩效考核科学化 科学是没有国界的,严格说起来,把绩效考核科学化作为中国式绩效考核的特色似乎不成立。笔者提出的绩效考核科学化有2层含义:①绩效考核科学化虽然不是中国式绩效管理的特色,但它应该是中国式绩效管理的核心内容。②我国目前在绩效考核科学化方面需要大大加强。笔者认为:中国企业应该在以下几个方面加强绩效管理的科学化。

  (i)考核指标的选取。利润是企业存在的条件,因此,绩效考核指标应该包括利润。但是在更广的层面上,企业是一个多目标的组织,在一些非盈利组织,利润甚至不应该是考核的指标。如何在多目标中选取最重要的目标,以致不会在选取目标时顾此失彼,KPI法(关键业绩指标法)和QQCT法(质量、数量、成本、时间法)是非常有用的工具,可以帮助企业科学和系统地设立组织的目标。

  (ii)考核标准的高低。几乎所有的人都认为考核目标要有挑战性,但很少有人认识到考核目标的高低取决于考核的目的。如果考核是为了发现不胜任的人,以此作为淘汰的依据,那么考核目标不仅不应该具有挑战性,且还应该具有普众性,以确保绝大多数正常人能够达到,只有少数不胜任的人达不到。目前在我国,许多企业把挑战性目标(国外称之为goal)与胜任性目标(国外称之为standard)混为一谈,导致大部分员工即使已经很努力也不能完成考核指标,以致谈考色变。挑战性的目标应当基于企业的发展目标,是经过一番努力可以达到的,而不是凭空想象的水中月、镜中花。

  (iii)环境因素的排除。绩效是个人努力与环境影响共同产生的。正如为了客观地预测亩产量,需要科学地测评土地的肥沃程度、降雨量和日照一样,在评价员工的绩效时,也应科学和客观地分析员工的工作环境和条件。遗憾的是,目前很少有企业肯在这方面多下工夫。过去不做这方面的尝试是因为企业的基础管理不到位,缺乏必要的数据。现在,许多企业已经建立了完善的ERP系统,解决这个问题的条件已经具备。

  (iv)提高评分的科学性。国内外的有关经验都表明,对于评价员工的行为,打分法仍然是主要方法之一。打分法是一种主观的方法,精确度也不够高,这是其固有的缺点。但打分法如果采用得当,总体上还是能够反映出员工行为的好坏。例如,体操比赛采用打分制,虽然没有田径比赛那么准确,不能把百分之一秒的差异显示出来,但因其制定了明确的标准,总体上还是能显示出运动员的真实水平。目前,很多国内企业在绩效考核采用打分法时,一般没有设定较为明确的评定标准以及相关的回避或防范措施,大都仅凭考核者的主观印象给员工打分,误差之大是可以想象的。笔者在企业调研的实践表明,完全避免打分法的误差是不可能的,但使打分法基本客观反映员工的行为是可能的。

  (v)把制度经济学用于强制分布法。为了克服打分的老好人思想,我国约有40%的企业采用强制分布法,但在应用强制分布法的企业,只有1/3左右的企业对采用这种方法是满意的,2/3的企业对这种方法得到的结果并不认可。这里主要有2个问题:一是优秀轮流坐庄;二是谁都不愿意被评为不合格,导致考核者不愿因此而得罪员工。但如果在考核时采用制度经济学的原理,提前制定出详细的优秀、良好、合格和不合格的标准,当员工根据客观标准而获得评价之后,其就会心悦诚服了。

  (5)绩效反馈艺术化 绩效管理的终极目标是提高企业和员工的业绩。好的绩效反馈应告诉员工如何改正。但是,国外的一项研究表明,近40%的绩效反馈,特别是负面的绩效反馈并没有达到预期的效果,甚至还对考核者与被考核者的关系造成了损害。在中国情境下,绩效反馈的艺术性显得更加重要。首先,中国人很讲究面子。绩效反馈对绩效的最大促进来自于指出员工的不足,如果处理不当会有损被考核者的颜面,导致其自信心的下降和增加逆反心理。其次,中国人讲究礼尚往来,在绩效考核中采取互惠原理,彼此给对方说好话,打高分。此外,中国尊崇一定的师道尊严、敬老爱幼、男尊女卑,这些正确或不正确的观念都会在绩效反馈中影响考核者和被考核者的行为,导致绩效反馈的失效。笔者最近的一项研究发现,互动公平在中国比在国外更加重要。这是因为中国是高情景依赖的,而绩效反馈效果的好坏直接影响着员工的互动公平感。

  事实上,要做好绩效反馈,也有一些成功的经验:①三明治原则,指在绩效反馈时遵循“表扬、批评、鼓励”的程序。②水晶球原则,指绩效反馈的内容要坚定、透明和圆润。③对事不对人原则,指绩效反馈的重点在于向当事人指出什么任务没有完成好,而不是指责当事人如何不好。④及时性原则,指当绩效错误发生时,应该在尽可能早的时间内纠正,而不是等到绩效考核时再指出。

  6 结语

  这是一个最好的时代,也是一个最坏的时代。狄更斯的这句名言用在今天的中国也许依然适合。说它是最好的时代,是因为中国改革开放30多年取得了巨大的成就,人民的生活水平与过去相比不可同日而语,而且如果不出大的动荡,中国民众还应拥有一个更好的明天。说它是最坏的时代,是因为生活在当下的中国人比过去任何时代的中国人都背负更大的压力,社会的道德水准江河日下。如果中国人继续因更加忙碌而使幸福感降低,如果社会继续世风日下,那么中国的经济发展和更高的生活水平就失去了意义,这与新近提出的“中国梦”的本质内涵也是背道而驰的。绩效管理作为企业管理的一项重要内容,是当前这个好时代和坏时代的幕后推手。想必每一个中国人都不希望政府像欧洲一些国家那样出钱供养拿钱多、干活少甚至不干活的懒汉,也不希望自己周围的人都变成为只关心自己、为达到目标不择手段的马基雅维里分子。建立符合中国特色,既能够促进中国经济的发展,又能让员工感到公平和满意的绩效管理体系,依旧任重而道远。

来源:《管理学报》



相关信息
  • 风险投资介入创业企业偏好及其方式研究  2015-11-03
  • 南大核心(2014-2015年)来源期刊目录  2015-09-15
  • 中国科技实力正以多快的加速度逼近美国?  2015-08-14
  • 新工业革命背景下的管理变革:影响、反思和展望  2015-07-25
  • 迁移行为、户籍获取与城市移民幸福感流失  2015-06-30
  • 风险投资介入创业企业偏好及其方式研究  2015-06-30
  • 政府部门财务信息披露质量及影响因素研究  2015-06-30
  • 中国式绩效管理:特点、问题及发展方向  2015-03-18
  • 企业社会责任评价模式的反思与重构  2015-01-17
  • 我国经济体制改革核心重构:政府与市场关系  2014-12-11
  •   最新招生简章
      本站通知公告
      在职博士招生问答
      在职博士网最新资讯
      在职博士网经济/管理学文选
      在职博士网教育/心理学文选

    教育部    北京师范大学    教育部教育涉外监管信息网    牛津大学博士后特招简章    菲律宾国父大学博士招生简章    学历查询    学费付款方式     联系我们

    官方网站 2006 — 2017 ©  在职博士网
    地址:北京市海淀区新街口外大街 北京师范大学前主楼
    报名:北京市海淀区上地三街9号嘉华大厦C座607
    网址:http://www.zaizhiboshi.com
    电邮:zaizhiboshi@vip.163.com
    电话:010 6296 6863     010 6297 8448
    总机:010 6296 6861   传真:010 6296 6863
          133 6677 6856(方达教授)   186 1010 6835(肖老师)

    京ICP证09008217号-2    京公网安备11010802013254号

    在职博士班老师阅卷平台