[摘要]企业高层管理团队社会整合是保证企业持续发展的重要条件。文章指出社会整合涉及社会资本整合、情感冲突整合、信息交换水平、集体决策水平和团队合作水平5个方面的具体内容，为高层管理团队组成特征如何影响组织绩效提出了以社会整合为中介的理论模型，弥补了高层管理团队理论的空白，为高层管理团队组建、培训和绩效评估等提供了思路、方法。
一、引言
企业环境的不确定性，企业家很难靠单打独斗来力挽狂澜。危机当道，高效运作的高层管理团队才是企业竞争优势的本源。高层管理者具有高价值、高稀缺和难以模仿性，是构筑组织可持续竞争优势的核心竞争力，高管如何以一个团队进行有效运作的关键是社会整合。高管作为“社会人”，有着回报率很高的资源，但高管之间存在异质性，他们在合作时不一定能使各自拥有资源最大化，这就需要提高高层管理团队的社会整合水平。本文拟探索高层管理团队社会整合这一构念，指出企业应从社会资本、情感冲突、信息交换、集体决策和团队合作这个5个方面努力提升社会整合水平，为高层管理团队理论研究提出新的研究模型，弥补了高层管理团队理论的空白，为高层管理团队组建、培训和绩效评估等提供思路、方法。
二、高层管理团队社会整合的构念
法国著名社会学家杜尔克姆最先提出了“社会整合”的构念，这是一个社会学概念，它是与社会解体相对应的社会学范畴。美国社会学家t.帕森斯将社会整合的概念纳入自己的结构功能主义理论构架之中。denruse m.rousseau，simb.sitkin.colin camerer （1998）认为社会整合就是人类社会一体化的过程。童士清（1999）认为社会整合意指“调整和协调社会中不同因素的矛盾、冲突和纠葛，使之成为统一的体系的过程或结果。在这个过程中，社会各相离而有关系的单位，通过相互顺应、遵守相同的行为规范而达到团结一致，形成一个均衡的体系”。仲红卫（2001）认为社会整合即指构成社会系统的各个部分之间的“交换”能通畅有序，而非充满障碍和冲突。杨国荣（2001）专门阐述了道德在社会整合中的作用，剖析了道德意识、道德理想、道德观念等对于社会系统的维护和认同作用，以及道德规范对于社会秩序的维护和对失序、失范的抑制作用。郑杭生（2003）认为社会整合即一个社会的不同要素，部分整合为一个协调统一的社会整体的过程，亦称社会一体化。程美东（2004）把社会整合理解为调整和协调社会中不同因素的矛盾、冲突和纠葛，使之成为统一的体系的过程或结果。朱力（2005）认为社会整合从本质上讲，是在意识方面认识的趋同性或同一性。
从以上可以看出，目前学者们主要以社会学的方法和视角对社会整合进行研究，社会整合问题已经受到了各学科的重视，但是如何从跨学科的视角展开综合研究，需要进一步探讨；本文试图将社会整合应用于高层管理团队的研究。hambrick＆mason （1984）提出了高层梯队理论，从而拉开了以团队视角研究企业领导层的序幕。企业的每个高管都有各自成熟的认知体系，如果高管团队合作水平很高就会产生高质量的决策。企业管理实践中，组织决策都是由团队成员共同决定的，最终需要高管达成一个共识，而从团队个体到团队共识就需要有效的社会整合。oreilly，caldwell＆bamett （1989）认为社会整合是一个多维现象，其反映为团队吸引力、团队成员之间的满意度、以及团队成员之间的社交。hambrick （1994）提出了“行为整合”的概念，强调用3个维度来衡量团队整合水平：团队合作水平、信息交换的数量和质量、集体决策水平。hambrick强调，社会整合包含了团队成员的积极社交，但更强调团队成员情感上的互相认同、归属，而行为整合更强调行为导向和结果导向。
以上梳理了社会学中社会整合相关研究，目前专家对社会整合的界定差异不大，只是视角不同而已，基本上从行为、价值观、意识等视角强调了社会一体化问题。结合目前高层管理团队社会整合研究，本文认为高层管理团队社会整合水平体现在社会资本整合水平、情感冲突整合水平、信息交换水平、集体决策水平和团队合作水平这5个方面。
三、高层管理团队社会整合的具体内容
（一）社会资本整合
目前国内外学者较关注企业社会资本，而忽视了企业家社会资本。如果忽略了企业高层的社会资本，就忽略了企业成功的关键要素，将无法突出体现作为企业高层管理团队社会关系网络和社会资本对企业发展无可替代的作用。国外学者较多地关注企业家社会关系网络，较少提及社会资本。国内学者石秀印认为企业家作为企业与社会环境的关键连接，必须有能力为企业获取所需的政府行政与法律资源、生产与经营资源、管理与经营资源、精神与文化资源等资源。本文比较认同贾苗苗（2009）的观点，她认为企业高层管理团队社会资本是指嵌入在团队成员内部社会关系网络中的一种资源交互能力，它将影响关系网络中个体的行动。高层管理团队的网络关系能力不仅在企业初创期或特殊时期有影响，事实上，在企业的各个发展阶段高层管理体团队通过社交网络积累起来的社会资本对企业绩效有着直接影响。构建企业高层管理团队社会资本整合机制，使分散在各个高管内在的社会资本能力整合成高层管理团队的社会资本是企业竞争优势的源泉。
（二）情感冲突整合
20世纪90年代以来，高层管理团队内部运作过程，尤其是冲突过程，受到研究者的关注。如amason（1996）认为情感冲突与决策绩效有负向影响；simons等（2000）发现团队内信任对认知冲突与情感冲突关系起负向调节作用；王国峰等（2007）发现高管团队归属感有利于减少情感冲突；刘军等（ 2008）发现高层管理团队妥协能够抑制情感冲突的负面影响；从目前研究来看，学者们的观点大致一致，高层管理团队情感冲突与企业绩效负相关，增强高管的归属感、团队认同感有利于高层管理团队情感冲突整合水平的提高。
（三）信息交换
企业高层管理团队内部沟通机制的建立健全是高管信息交换数量和质量的保证。高管不仅要构建、完善正式的沟通制度，同时也要避免沟通层级的冗杂，致使组织沟通制度化和形式化。沟通频率和沟通质量两手都要抓，两手都要硬，只有这样，才能提高信息交换的数量和质量。
（四）集体决策
高层管理团队绩效的主要表现形式是决策质量，战略决策是企业、企业所处环境、企业高管三者共同作用的结果。在稳定环境中，企业可根据常规流程、既定惯例运行，但在不确定环境下，企业面临的问题是非结构化的，这正是考验高管决策能力的关键所在。hambrick （2007）指出高层管理团队各个不同领域成员的认知比ceo个体认知更全面，因而决策更合理。
（五）团队合作
团队工作模式极大地促进了企业绩效的提升，已被很多企业所采用。高层管理团队作为特殊的团队，具有稀缺性和不可替代性，对企业的发展起着决定作用。团队合作要求整合团队成员所有资源和知识，不断消除所有不和谐和不公平现象，让团队成员自觉自愿地合作，高层管理团队将是企业持久发展动力的来源。
总之，高层管理团队社会整合水平与企业绩效呈正相关关系，企业需从社会资本、情感冲突、信息交换、集体决策和团队合作这5个方面努力，提升高管团队社会整合水平。
四、高层管理团队社会整合模型研究
国外近20年的高管团队研究围绕组成特征和运作过程；1984年至90年代中期，大量研究主要集中在对高层管理团队成员人口统计特征的分析，认为可用人口统计特征代替认知和态度等主观过程特征来预测高管团队绩效。这一阶段研究重视人口特征变量的客观性和简约性优势，重视人口统计特征对组织绩效的理论预测，但忽略了高管团队组成特征影响组织绩效的理论阐释。本文正是为弥补高层管理团队理论这一缺憾，通过文献研究，探讨了高层管理团队社会整合构念的组成部分，构建出高层管理团队社会整合研究模型如图1所示：
图1：高层管理团队社会整合研究模型
高层管理团队是由一些不同年龄、任期、教育背景和不同心理特征的人组成的，他们由于背景、阅历不同，对事物的认知也就不同，从而产生了高层管理团队异质性。高层管理团队成员的异质性是一把双刃剑，团队整合资源水平高，则有利于组织绩效提升，反之则产生负面效应。为解决这一问题，本文认为高层管理团队应从社会资本整合、情感冲突整合、信息交换水平、集体决策水平、团队合作这5个方面着手提升社会整合水平，社会整合水平越高，越有利于组织绩效。
（《工业技术经济》，上海理工大学，赵士军，于林，陈倩）
