（3）博士在“百千万人才工程”中的占比情况。“百千万人才工程”是根据国家科技发展规划和经济社会发展需要制定的、旨在培养造就优秀学术技术带头人的专项人才培养计划。该工程1994年7月由人事部提出，1995年底由人事部、科技部、教育部、财政部、原国家计委、中国科协、国家自然科学基金委员会等七个部门联合在全国范围内组织实施。初步形成了以“工程”为龙头，分层次、多渠道培养造就优秀年轻人才的工作体系，有力地推动了全国高层次人才队伍建设。一大批优秀人才脱颖而出，成为各个领域的学术技术带头人和业务骨干。
由于数据收集的原因，我们只统计了1996、1997、1999、2002、2006以及2007年的数据。从表3可以看出，从这6年来看，“百千万人才工程”中博士占比整体上处在很高的比例上，最低的一年（1996年）占64.71%；最高的一年达到78.37%（1999年）。从趋势上来看，“百千万人才工程”中博士占比呈现先增加后减少的现象。通过分析，我们发现百千万人才工程中具有博士后经历的博士比例处在17%～30%之间，具有海外经历的博士比例处在22%～33%之间。这说明博士后经历和海外留学经历对博士学术能力有较好的提升作用。
表3 历届百千万人才工程中博士占比的情况分析
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1996
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1997
|
1999
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2002
|
2006
|
2007
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合计
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总人数（人）
|
683
|
394
|
319
|
819
|
530
|
561
|
3306
|
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博士人数（人）
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442
|
265
|
250
|
604
|
384
|
408
|
2353
|
|
博士占比（%）
|
64.71
|
67.26
|
78.37
|
73.75
|
72.45
|
72.73
|
71.11
|
（4）博士在国家自然科学奖和技术发明奖获得者中的占比情况。为了奖励在科学技术进步活动中做出突出贡献的公民、组织，调动科学技术工作者的积极性和创造性，加速科学技术事业的发展，中华人民共和国国务院制定了《国家科学技术奖励条例》，并设立了国家科学技术奖，包括国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖以及中华人民共和国国际科学技术合作奖。
由于数据获取的限制，课题组没有得到国家科学技术进步奖第一完成人获得博士学位的相关数据，因此本文暂不考虑博士在国家科学技术进步奖获得者中的占比情况。具体分析结果如表4。
表4 博士在国家自然科学奖和技术发明奖获得者中的占比情况
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国家自然科学奖
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国家技术发明奖
|
|
获奖
项目数
|
第一完成人具
有博士学位数
|
博士
占比：%
|
获奖
项目数
|
第一完成人具
有博士学位数
|
博士
占比：%
|
|
2002
|
24
|
11
|
45.83
|
21
|
7
|
33.33
|
|
2003
|
19
|
11
|
57.89
|
19
|
3
|
15.79
|
|
2004
|
28
|
15
|
53.57
|
28
|
8
|
28.57
|
|
2005
|
38
|
30
|
78.95
|
40
|
17
|
42.50
|
|
2006
|
29
|
20
|
68.97
|
56
|
17
|
30.36
|
|
2007
|
39
|
33
|
84.62
|
51
|
25
|
49.02
|
|
合计
|
177
|
120
|
67.80
|
215
|
77
|
35.81
|
从表4可以看出，2002～2007年度，国家自然科学奖获奖项目中第一完成人具有博士学位的比例非常高，处在45%～85%之间。而2002～2007年度国家技术发明奖获奖项目中第一完成人具有博士学位的比例也比较高，处在15%～50%之间。从历年获奖博士占比变化我们可以清晰地看出，国家自然科学奖获奖项目和国家技术发明奖获奖项目中第一完成人具有博士学位的比例基本呈现逐年上升的态势。
（四）博士主观感受分析
对博士主观工作感受分析指标主要包括：满意度、幸福感、心理健康状况、主观工作绩效等等。满意度评价包括工作满意度和职业满意度两个层面，分别是对博士的工作现状以及整个职业生涯发展过程的评价。幸福感则是个体对生活状况、工作状况的整体感受。具体分析结果如表5。
表5 博士满意度统计表
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变量
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样本数
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平均值
|
满意指数
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标准差
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满意度
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工作满意度
|
2397
|
4.007
|
66.67%
|
0.48431
|
|
职业满意度
|
2585
|
4.278
|
71.30%
|
0.84276
|
|
幸福感
|
797
|
4.515
|
75.25%
|
0.52835
|
分析结果表明：博士的主观满意度情况总体较好，其中职业满意度要略高于工作满意度，且博士幸福感较高。博士的满意指数分别达到66.67%和71.30%，幸福感指数更是达到75.25%。而对博士主观工作绩效评价的分析结果表明博士的主观工作绩效较高，达到4.90（满分为6分）。
对样本的差异分析结果表明，博士生导师和合作导师的学术影响力，博士后和访问学者经历以及工作和专业关联度对其工作绩效都有显著影响。但是对工作满意度、职业满意度的影响中，只有博士生导师学术影响力对工作满意度以及工作和专业关联度对职业满意度的影响正相关。
在对博士心理健康情况进行分析时我们发现博士具有良好的心理素质和心理状况，心理健康状况良好。具体来说，博士具有良好的压力应对能力，而抑郁状况和焦虑状况都处在较低水平，且博士具有良好的人际关系，孤独感指数较低。
（五）小结
调查结果表明：我国博士发展状况整体良好、业绩贡献优异，用人单位管理人员对博士的业绩、满意度的评价都比较高。博士群体本身工作生活状况良好，满意度、幸福感较高、心理健康。
四、提高我国博士发展质量的建议
中国博士生教育在改革开放以来，特别是近十年来规模快速发展，培养能力不断增强。我国基本实现了立足国内独立培养高层次人才的战略目标，迈入世界博士生教育大国行列。随着中国特色的质量保障制度不断完善，博士质量显著提升。但国际人才竞争的日益加剧和建设创新型国家战略的不断推进，对博士生教育的质量提出了更高的要求，迫切需要采取有力对策，以实现我国从博士生教育大国向博士生教育强国的转变。通过本次调查研究，在整体分析的基础上，我们初步提出如下提高博士发展质量的建议。
（一）博士生应根据未来职业发展定位来选择自身在博士阶段的培养重点
前文指出，在不同性质用人单位的博士，其胜任力模型有不同的结构。因此，从选择进入博士阶段学习开始，每一名博士生都应对自己未来的发展方向及职业方向有清晰的认识与定位，如未来的职业方向是高等院校、科研机构，还是政府部门或企事业单位。只有在博士生阶段有目的性地提升培养质量，才能确保毕业博士走上工作道路之后有良好的发展质量。
有志于从事科研、教学的博士生，在博士生就读期间，应在个人特质、学术素养、学术能力以及管理技能方面加强锻炼与培养，通过独立承担研究性课题、参与国际交流、参与本科生、硕士生教学等实践活动，从意识上、方法上为未来的工作积累经验。有志于进入政府部门、企事业单位的博士生，在博士生就读期间，应在职业能力、工作素养以及管理技能方面加强锻炼与培养，通过参与与企业应用相结合的实践性课题、适当参与博士生会等学生社团组织、加强自身职业素养与职业技能的培养等实践活动，为将来的工作做准备[2，3]。
同时，追溯到博士生报考、进行院校选择及导师选择时，也应根据自己未来的职业取向，对比不同高校的优势、导师风格与研究方向以及实践活动机会等，有目的地进行选择，而不是一味追求学位或跟风报考[4，5]。
（二）高等院校应为博士生提供多元化的教学培养模式与考核体系
由于不同性质用人单位对博士的要求有所不同，因此，作为博士生培养与输送方的高等院校，应为博士生提供适应不同需求的多元化教学培养模式与实践机会。除学术性研究课题之外，也应鼓励导师、博士生参与与政府、企业合作进行的实践性课题；创造挂职锻炼机会；与政府、企业建立双向的多功能动态沟通机制；为博士学位论文选题提供更大的空间。
目前高等院校在博士生招生机制、培养机制、科研条件、导师队伍建设方面投入了较大的精力进行完善。对于博士学位论文质量、发表学术研究报告数量等客观指标的设定方面也趋向标准化、统一化。但类似的考核体系似乎无法适应不同职业定位的博士生的能力素质培养的要求。在此，本研究建议，高校应设计更为多元化的博士生考核体系，将挂职锻炼、独立承担课题研究、国际交流等经历融入博士生考核体系，以引导博士生在更多的方向拓展自身能力，以迎接未来的职位挑战。
通过以上的多元化教学培养模式与考核体系，高校能为博士生提供更全面的自我发展机会，为博士生未来呈现出更高的发展质量提供前提与保障。
（三）用人单位在选拔博士时应从人与组织匹配角度进行差异化选择
目前的博士用人单位，特别是高等院校在录用博士时，更多倾向于选择本校、本专业博士留任的方式，该方式在学术思维的传承及研究课题的延续性方面有其优势，但同时也应考查所选择博士的职业价值观、职业定位与职业需求是否与高校的人员发展机制相符合，能否为录用博士的未来发展提供他所需的科研环境。
而作为政府和企事业单位，在录用博士时更应从职业价值观、职业定位与职业需求方面考查录用博士与所在组织的匹配度。不同的组织有不同的组织文化即组织价值观，人与组织的价值观匹配能帮助个人在组织中有更加顺利与持久的发展。因此，政府或企事业单位在选择博士时应更为慎重，除了考查其专业技能、知识结构之外，还可通过职业测评、行为风格测试等科学测评方法来确定个人与组织的匹配度。
（四）用人单位在博士进入组织后应创造适合其发展的环境与机会
进入具体工作岗位后，博士的发展质量将真正得到实践的检验。博士的发展质量从本质上取决于博士生阶段的培养质量，但它也是博士与组织、能力与机遇交互作用的结果。如果高校能为有抱负的毕业博士提供独立承担科研项目的机会；政府部门、企事业单位能为毕业博士设定与专业能力相匹配的职位、提供发展机会，则博士在实际工作中展现出较高发展质量的可能性必然更大。此外，适当提高博士待遇对于激励博士在组织中发挥更大作用也会起到相当大的促进作用。
致谢 本文数据来源于“中国博士质量分析”课题组，特此致谢。
参考文献
[1] The Danish Research Council. A good start：evaluation of research training in denmark[R]，2000.
[2] 马鸿. 试论20世纪90年代以来美国博士就业的新趋向[J]. 现代教育科学， 2007（3）.
[3] 元希. 日本“博士”就业难[J]. 政府法治， 2009（12）.
[4] 中国驻日本使馆教育处. 日本采取措施提高博士教育水平，促进博士就业[J]. 世界教育信息，2008（11）.
[5] 吴莲姬. 韩国国内研究人员现状及博士毕业生就业取向[J]. 国外社会科学，2008（2）.
（《学位与研究生教育》2011年第1期）
作者单位：中国人事科学研究院
[①] 本文得到北京市哲学社会科学“十一五”规划课题（课题编号：10AbJY070）和中央高校基本科研业务费专项资金（课题编号：YWF1006047）资助。
[②] 满意度主要指用人单位（雇主）对博士或博士后在单位中表现的主观感受评价。包括对个体的发展潜力、专业素质、工作业绩、人际沟通等方面的评价。该指标广泛用于世界各地对毕业生质量的评价。
[③]本次调查数据分析使用6分量表的赋值方法，其中6分表示“非常满意”，5分表示“满意”，4分表示“基本满意”，3分表示“基本不满意”，2分表示“不满意”，1分表示“很不满意”，排除“不了解”者之后求取均值。
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