[摘要] 随着全流通对资产定价和市场环境的逐步改善，上市公司的股权激励问题受到市场各方的关注，设计符合国情的股权激励方案显得尤为迫切。本文以截至2009年底完成股改的沪深a股上市公司为研究样本，筛选出129家实施股权激励计划并披露详细信息的公司，从激励对象、激励方式等角度对股权激励契约进行实证分析。研究发现：实行股权激励计划的公司在行业分布上具有明显特征，且股权激励方案关键要素的设计具有与国际市场不同的特点。在研究结果的基础上，本文进一步提出了基于我国证券市场特点的股权激励制度建议。
一、引言
现代企业制度下，公司所有权和控制权的分离必然产生委托代理问题，而解决问题的有效措施之一就是建立合理的激励约束机制。股权激励作为上市公司解决代理问题最常用的方式之一，其有效性在国际市场上得到了广泛认可。然而，股权激励还是一把双刃剑。虽然良好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短视行为，使其更加关心企业的长远发展，但股权激励运用不当，则会成为公司高管侵蚀企业利益的工具。在实施股权激励的上市公司中，经营者的收益通常直接与股价挂钩，这可能促使公司高管对激励契约的制定与实施过程进行操纵。一旦契约计划的要素设计存在缺陷或者错误，公司高管就能通过特殊途径达到行权条件，在不必为企业价值的真正增长做出努力的情况下获得高额收益，使股东及其他利益相关者的利益蒙受重大损失。因此，股权激励计划是否能真正激励经营者努力工作、提高公司绩效和公司价值，关键取决于股权激励方案要素设计的合理性。
在我国，股权分置改革促使股东能够公平地参与公司治理，提高了上市公司的治理水平（廖理、沈红波、郦金梁，2008）。2009年是大小非解禁的高峰年，流通市值在总市值中的占比从年初的37%增加到年底的73%，a股市场基本实现了全流通。与此同时，资本市场的有效性、资本市场的资源配置和资产定价功能得到修正，这些都为股权激励的实施奠定了良好的市场环境。由于大股东的利益与公司的利益逐渐趋于一致，资产市值的最大化成为全体股东共同追求的目标，也成为考核经理层的核心指标。全流通为实施股权激励扫清了障碍，为在上市公司内部广泛建立股权激励机制提供了更好的制度平台。因此，结合我国国情，设计出适合中国上市公司的股权激励方案并规避所带来的风险，同时最小化代理成本，成为学术界与实践界共同关注的问题。
在这样的背景下，本文以截至2009年底完成股改的沪深a股上市公司为样本，收集和整理了129家实施股权激励计划并披露详细激励要素的公司，分析了实行股权激励的公司在行业分布上的特点，并从激励对象、激励方式、行权价格、行权的绩效条件、激励期限等角度分析了股权激励方案要素设计的特征。最后，在研究结果的基础上进一步提出了基于我国证券市场现实情况的股权激励制度建议，希望能为上市公司今后设计与实施合理的股权激励方案提供有益参考。
二、理论分析
关于股权激励的效应存在着两种假说：利益一致说（convergence of interests hypothesis）与壕沟效应说（entrenchment hypothesis）。其中，利益一致假说认为，代理成本源于经营者不能获得企业的剩余收益，通过经营者持股使代理人拥有剩余索取权，可以促进股东与经理层的利益趋于一致；而壕沟效应假说则认为，当经营者持有大量股份时，其权力会得以扩大，使其即使有背离企业目标的行为也不会对其职位或待遇产生影响，随着经营者持股数量的提高而增加的壕沟效应是造成董事会不能有效监督经营者的重要原因之一（fama和jensen，1983）。但是，这两种假说均从外生性角度将股权激励作为一个整体进行分析，没有从微观层面，即股票期权契约要素设计的角度进行研究，忽视了企业特征与治理结构等内生性因素的影响，从而使研究结果存在一定的偏差。制度经济学认为，经济交易的结果在很大程度上会受到契约结构的影响，而契约结构又受其所在制度环境的制约。因此，在我国特殊的制度环境下，考察股权激励契约关键要素的合理性是设计股权激励方案的出发点。通过对现有股权激励方案的考察，本文认为企业股票期权方案设计的关键要素有：激励对象，激励方式，激励计划的股票来源，期权激励行权价格，行权的绩效条件，激励期限，股权激励涉及股份数量。
1.激励对象。根据公司的行业特征与未来战略，选择合适的激励对象，对企业的长期价值具有重要影响。通常来说，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着举足轻重影响的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司股价有着直接影响的关键员工（hall和murphy，2002）。按照最优合约观，股权激励被看作是能将经理人报酬和公司业绩直接联结在一起的激励性报酬，但股权激励至多适用于能直接影响公司价值的高层经理人，对于低层级经理人员和一般员工而言，则并不适用（murphy，1995）。因为经营管理者级别越高，对企业的长期价值和股东的财富影响越大，随着级别的降低，这种影响便会开始减弱，所以股权激励的激励对象主要为高层管理人员。
2.激励方式。国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国a股上市公司股权激励计划的激励方式主要有四种模式：“业绩股票”模式，“虚拟股票”（股票增值权）模式，“授予期权”模式和“强制持股”模式。不同的激励方式不仅在操作程序上迥异，且激励效果也大相径庭。业绩股票模式是指公司根据业绩水平，以股票作为长期激励形式支付给管理层。公司在年初设定业绩目标，如果年末达到目标，则公司为管理层提取一定的激励基金用以购买本公司股票。通常管理层所获得的基金必须用于购买本公司股票且在任职期间不能转让，因此该模式有一定的长期激励与约束作用。但公司业绩目标确定的科学性却很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假。虚拟股票模式是指公司在期初授予管理层一定数量的虚拟股票单位，并以授予时股票的二级市场价格（或一定程度折扣）作为将来的行权价。若将来股票市场价格高于行权价，管理层将获得虚拟股票溢价收入，这一收入由公司支付。虚拟股票激励模式实质上是一种享有企业分红权的凭证，对激励对象具有内在激励作用，但除此之外，不再享有其他权利，所以其发放并不影响公司的总资本和股本结构，但对激励对象的约束力一般，长期激励效果也有限。授予期权的激励方式与其它几种方式相比具有以下几方面优点：它不像业绩股票，无需提取激励基金；因为被激励对象行权后是去二级市场出售股票获得收益，所以公司不必担负市场风险产生的兑付危机；通过设计期权激励计划的行权价格以及其它约束能够相对而言更好地对管理人员实现多层次的激励。但是，期权激励方式并非完美无缺，例如股票来源问题、行权价格难以确定和考核指标设计困难，使得在设计期权激励计划时需要涉及的专业问题非常复杂。强制持股模式是指公司强制管理层购买一定数量的该公司股票并加以锁定，与业绩股票的区别在于购买股票的资金来源不是公司授予而是经营者自身承担。由于经营者自身持有公司股票，一旦公司业绩下降、股价下跌，经营者就要完全承担损失，从而给经营者一定程度的约束和压力。严格说来，强制持股已不是一种激励方式，而仅是一种约束方式。而且，让经营者完全自己出资购买股票，金额太小不能起到约束作用，金额太大则可能超过经营者的购买能力，因此有一定的局限性。所以公司在选择激励方式时应根据公司内外部环境条件和激励对象而有所不同，应当结合各种股权激励工具的作用机理，选择适合公司特征的股权激励方式。
3.行权价格。根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格（exercise price）购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。因此为了有效激励管理人员，股票期权的行权价不能过高，过高的股票期权行权价格，意味着高管人员很难通过改进企业业绩获得收益，会降低高管人员努力工作的内在动力；股票期权的行权价也不宜过低，高管人员从过低的执行价中很容易得到收益，不仅会造成不必要的股东利益损失，而且达不到对高管人员进行有效激励的目的。
4.行权的绩效条件。股权激励计划的出发点，是要使委托人和代理人形成一个利益共同体，减少公司的代理成本，形成激励相容的机制。通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。吕长江等（2009）认为，在行权之前设置行权的门槛性标准，增加激励对象行权的难度，可以增强激励效果。因此，设置会计业绩指标作为行权的激励条件能有效克服股票期权价值直接与股票价格挂钩的缺陷，对经营者操纵股价的动机与能力均有所削弱。jensen和murphy（1990）也指出，适量的以会计业绩考核为基础的股权激励计划对管理者有明显的激励作用。中国证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》也规定，激励对象为董事、监事、高级管理人员的上市公司应建立绩效考核体系和考核办法，将绩效考核指标作为实施股权激励计划的条件。
5.激励期限。激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。zattoni（2009）利用上市公司数据，对股票期权方案的特点及效果进行分析，结果表明，股权激励的期限对实施效果具有显著性影响，徐宁、徐向艺（2010）利用中国的数据也得到类似的证据。从理论上说，股权激励的长期性能够将员工利益与企业的长远利益联系在一起，短期内会计业绩可能会被操纵，但从长期来看，这些指标被操纵的迹象最终会暴露，所以高管操纵行权条件的能力被严重削弱。因此，激励期限的设定在股权激励契约的设计上举足轻重。
6.股份比例。在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，数量过多或过少均对企业不利。根据激励理论，当经理人得到的收益达到或超过其期望值时，就可以发挥激励效用。如果授予的数量过少，公司业绩的提高对经理股权收入的影响很小，那么股权激励计划就起不到有效的激励作用，但如果授予的数量过多，会使股权转让、流通发生困难，加剧“内部人控制”现象。就股权激励计划的授予数量实践而言，国外上市公司中，股票授予比例通常不超过该公司已发行股份的10%，个人获授的公司股票数累计不超过该计划所涉及股份总数的25%。
三、研究设计与结果分析
（一）数据来源与样本选取
文中关于沪深两市上市公司所披露的股权激励契约概况取自wind资讯金融终端，主要包括股改方案公告以及股权激励方案公告。我们首先选择在股改中披露股权激励方案的公司192家，加上股改后单独披露股权激励方案的公司52家，然后剔除没有披露详细股权激励契约的113家，最后剔除2家金融保险类公司，得到符合筛选条件的样本129家。
（二）实证结果分析
在进行股权激励契约的要素分析之前，笔者对我国实施股权激励的上市公司的行业分布进行了统计。根据中国证监会行业分类标准，上述129家上市公司行业分布情况如表1。可以看出，在股权分置改革之后首先采纳股权激励计划的129家上市公司中，来自信息技术业，机械、设备、仪表业，医药、生物制品业、电子业，房地产业的公司较多，分别有19家、18家、13家、12家、12家，分别占比为14.73%、13.95%、10.08%、9.30%、9.30%。这些行业较多地采用股权激励有以下原因。
表1：样本行业分布 行业 样本数 比例(%) 行业 样本数 比例(%) 采掘业 1 0.78 农、林、牧、渔业 4 3.10 传播与文化产业 1 0.78 批发和零售贸易 7 5.43 电力、煤气及水的生产和供应业 1 0.78 其他制造业 6 4.65 电子业 12 9.30 石油、化学、塑胶、塑料 9 6.98 房地产业 12 9.30 食品、饮料 5 3.87 纺织、服装、皮毛 3 2.33 信息技术业 19 14.73 机械、设备、仪表 18 13.95 医药、生物制品 13 10.08 建筑业 4 3.10 造纸、印刷 2 1.55 交通运输、仓储业 2 1.55 综合类 2 1.55 金属、非金属 8 6.20 合计 129 100.00
首先，这些行业普遍存在行业竞争激烈、员工流动性较大的特点，重要员工的离职会给公司带来较大的损失，所以这类公司倾向于对高管和业务骨干进行有效的激励。其次，骨干员工手中掌握的客户资料是公司的利润命脉（richter和schr der，2006），机械、设备、仪表业，医药、生物制品业和电子业的产品往往面向特定的客户群，产品具有量身订做的性质，具有很大的差异性。员工与客户之间的关系属于专有资产，他们手中积累起的大量客户资料是企业的利润源泉。留住了好员工就等于把握住了好客户，因而需要对员工进行激励。最后，房地产业和信息技术行业是高成长和变化的行业，这些行业的公司对高层管理者的决策能力要求很高，要求管理者目光长远且避免短视行为，因而更需要对高层管理者进行有效的长期激励。相反，在采掘业，传播与文化产业，电力、煤气及水的生产和供应业，社会服务业，交通运输、仓储业和建筑业中，实施股权激励的企业各有1家，分别仅占0.78%的比例。在这几个行业中普遍存在着垄断的现象，竞争不太激烈，管理者素质与公司业绩的关系并不像其他行业那样密切，所以对管理层实施股权激励的需求也不是很迫切，因此实施股权激励的企业相对较少。这充分说明，我国采取股权激励方案的上市公司在行业分布上存在明显的差异。
股权激励方案的要素设计是决定激励效果的关键因素，因此，在我国特殊的制度环境下，考察股权激励契约的关键要素的合理性是设计有效股权激励方案的出发点。以下是关于本文所选的6个要素的实证分析：
1.激励对象。表2反映了我国实施股权分置改革后首先采纳股权激励机制的129家a股上市公司的激励对象的基本统计情况。从表2的数据可以看出，129家上市公司股权激励方案的激励对象都包括高级管理人员。有117家上市公司将核心技术（业务）人员作为股权激励计划的激励对象，占总数的90.70%，仅次于高级管理人员。这与lazear（2001）、oyer和schaefer（2002）的观点一致：在企业经营中，人力资本和物质资本一样是非常重要的生产要素，且人力资本集中、对人才要求大的企业非常需要用股权激励来吸引和留住人才，给予核心员工相应的剩余索取权达到激励的目标。同时，hall（2002）指出，股权激励的实施应注意避免全员福利现象，激励范围不宜过宽，对于普通员工尤其是人员数量较多的企业的普通职员，因其个人努力和公司股价之间的联系较小，个人贡献率对企业收益的影响微乎其微，难免会产生搭便车的心理和行为，股权激励难以发挥自我监督自我约束的作用。因此，股权激励在吸引、挽留和激励低层员工方面无效率。在所有129家上市公司的股权激励方案中只有一家上市公司把普通员工纳入激励对象的范围。此外，有104家上市公司把除独立董事之外的董事和监事作为股权激励计划的激励对象，占比80.62%。这可能因为，在我国大多数董事虽然是作为代理方出现在治理结构中，但实际上参与了企业的经营管理。股东选聘的董事（独立董事除外）实质拥有企业的剩余控制权，因此董事也应作为股权激励计划的激励对象。而独立董事之所以被排除在激励对象范围之外是为了保持独立董事的独立性，充分发挥独立董事在规范公司治理结构中对重大问题做出独立判断的功能。
表2：上市公司股权激励计划的激励对象 激励对象 样本数 比例(%) 董事(不包括独立董事) 104 80.62 监事 48 37.21 高级管理人员 129 100.00 中层管理人员 37 28.68 核心技术(业务)和特殊贡献员工 117 90.70 普通员工 1 0.78 总数 129 100.00
表3：上市公司股权激励计划的激励方式 激励方式 样本数 比例(%) 业绩股票 7 5.43 虚拟股票(股票增值权) 1 0.78 授予期权 106 82.17 强制持股 15 11.63 合计 129 100.00
2.激励方式。股权分置改革后，我国首先采纳股权激励计划的129家a股上市公司的激励方式统计情况如表3所示。股改后首先采纳股权激励计划的129家a股上市公司中有7家采用业绩股票模式，占总数的5.43%。业绩股票模式是股权分置改革以前中国上市公司广泛采纳的激励模式。当公司净资产收益率达到预定标准时，公司提取一定比例的激励基金购买股票；当净资产收益率增加到一定比例时，公司根据相应比例或累进形式增加激励数量。在我们的129家样本上市公司中只有1家公司采用虚拟股票模式，可见绝大部分公司考虑到当二级市场波动较大时，公司会面临兑付危机，因此极少数公司采用该种激励方式。样本中有15家公司采纳了强制持股的激励方式，占比11.629%。采纳强制持股模式的公司比例较高的原因在于股权激励机制这种方式较为简单，容易被各方理解。在中国，股权激励出现的时间并不长，很多公司只考虑如何才能在公司里推行这些方案，至于每种方案的优缺点则是下一步才考虑的事情。
由于法律、税收政策、会计政策、国有资产管理政策和市场环境等各方面的原因，在股权分置改革之前我国上市公司激励计划广泛采纳的是业绩股票模式，而国际上最常见的股票期权在中国的上市公司激励方案中却没有得到广泛运用。根据样本显示，129家采纳股权激励方案的上市公司中，有106家上市公司的股权激励计划方案采纳的是授予期权这一激励方式，占82.17%，表明股权分置改革带来的二级市场环境的改善为期权激励方式创造了前提条件。
3.行权价格。表4反映了样本公司中的期权激励行权价格确定方法的基本情况。表4中数据显示，106家采纳期权激励方式的上市公司中有91家期权激励方案行权价格是依据股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价和股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司股票平均收盘价中的较高者确定，占比85.85%；另有5家上市公司是通过上述两个价格的较高者上浮一定百分比来确定期权的行权价格，占4.72%；其他确定期权激励行权价格的方法有：单独依据两个价格中的一个，分别有2家和1家；依据两个价格和上一年非公开发行的价格三个价格较高者，有1家。几乎所有期权激励计划都是通过基于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价和股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司股票平均收盘价中的较高者来确定期权行权价格。这是由于证监会在《上市公司股权激励管理办法（试行）》中规定：上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。首次公开发行股票的同时实施股票期权激励计划的上市公司，其行权价格应当不低于公开发行价。由于期权激励在我国尚不成熟，各公司为保守起见，都选择证监会上述规定中最低要求作为公司期权激励的行权价格。国际上，期权行权价格确定方法主要分为3种：现值有利法、等现值法和现值不利法，参照系均为公司在股市上的现行股价。然而我国当前的股市发展仍不成熟，存在不合理性，故股票常有不正常的价格，偏离其实际值，且波动较大，所以按照此确定期权行权价也相对困难。
表4：期权激励行权价格确定方法 期权激励行权价确定方式 样本数 比例(%) 决议公告日前一个交易日收盘价 2 1.89 决议公告日前30个交易日股票均价 1 0.94 两个价格较高者 91 85.85 两个价格较高者上浮一定百分比 5 4.72 两个价格和上一年非公开发行的价格三个价格较高者 1 0.94 其他 6 5.66 合计 106 100.00
注：两个价格指的是股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价和股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司股票平均收盘价。
4.行权的绩效条件。表5的统计结果显示，129家公司的方案中基于净利润和净利润增长率指标的公司数最多，有114家，占比88.37%。净利润是公司经营业绩的集中表现和最终成果，其状况的好坏直接决定着公司的发展潜力和前景，且净利润与净利润率的高低直接影响着股东的根本利益和公司股价的高低，因此净利润指标是行权条件中必不可缺的因素。在其他条件不变的情况下，净利润总额越大，净资产收益率和每股净利润也越高，由于公司经营规模的扩大伴随着经营成本的增加，在经营成本上升较快的情况下，可能发生净利润总额增加而净资产收益率或每股净利润降低的现象。为了更全面地反应经营者的经营管理水平，需要考虑净资产收益率之类的相对指标，样本公司的行权业绩标准中包括净资产收益率的公司有98家，占比75.97%，仅次于净利润和净利润增长率。在披露了股权激励业绩考核指标的129家上市公司中，另有17家公司行权业绩标准包括营业收入指标，占13.18%；还有极少数公司将主营业务利润、每股收益、研发投入等损益指标作为行权的业绩标准。可见绝大多数样本公司行权的业绩标准为损益指标，仅有6家公司业绩标准中包括市值指标，1家公司业绩标准中包括经营性净现金流。另外，样本中采取的多重业绩标准的公司达到105家，占81.39%，说明复合式的考核指标在我国上市公司的股权激励方案中得到较好的应用。这种复合式的考核能更全面地反映企业的经营情况，同时极大地减少激励对象操纵财务业绩指标的可能性，因而上市公司应考虑设定复合式的业绩考核标准。
表5：股权激励行权业绩标准 业绩指标 样本数 比例(%) 基于净资产收益率 98 75.97 基于净利润和净利润增长率 114 88.37 基于主营业务利润 2 1.55 基于每股净收益 7 5.43 基于营业收入 17 13.18 基于研发投入 1 0.78 经营性净现金流 1 0.78 基于市值 6 4.65 总数 129 100.00
表6：股权激励计划的激励期限 激励期限 样本数 比例(%) 10年 8 6.20 5年 54 41.86 4年 30 23.26 3年 9 6.98 未知 28 21.71 合计 129 100.00
5.激励期限。表6反映了我国股权分置改革后上市公司股权激励计划中激励期限的基本统计情况。上市公司股权激励计划大都规定了激励的有效期，129家样本公司中有54家股权激励的有效期为5年， 30家有效期为4年，分别占41.86%、23.26%。选择较短期3年的公司数9家，较长期10年的样本数8家，分别占总样本的6.98%、6.20%。香港主板上市的102个h股与红筹股股票期权方案中激励期限平均值为9.34年，其中75%的方案期限为10年，而我们的样本显示，所选取的129家公司中有不低于72.09%的比例其所实行的激励期限不大于5年。相对而言，激励期限较短的问题比较明显。虽然有效期设定过长，激励对象可能会有懈怠心理，不及时采取有效措施改善企业经营管理水平，但是如果有效期设定过短，往往起不到促使激励对象制定长远发展规划的目的，激励对象可能会产生为了及时行权而采取短视行为的动机。
6.股份比例。证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。在本文中129家股权分置改革后首先采纳股权激励机制的样本公司中，有122家披露了股权激励方案涉及的股份占总股本的比例。其股权激励方案涉及股份比例平均值为4.31%，均符合证监会要求，其中有37家公司授予股份比例介于5%到10%之间。相对授予数量的百分比，授予数量的绝对值也不容忽视。在考虑股权激励计划授予数量的合理性时，还要考虑其与行权价格之间的关系，若提供同等的激励，行权价格定得越高就需要赠予激励对象越多的股票期权（hall andmurphy，2002）。尽管一些公司授予的股票数量相对值没有超过10%，但是绝对数量很大，并且其行权价格已远远低于现在的市场价值，激励对象一旦行权可以从中获得很大的收益。
四、研究结论与建议
借助股权分置改革的契机，许多公司在股改方案中宣布将在公司内部建立股权激励机制，还有不少公司股改后单独披露股权激励方案。在所有披露股权激励方案的公司中，有部分公司给出了较详细的方案。剔除金融类上市公司，截至2009年底，披露较详细股权激励方案的公司大致有129家。本文以这些公司为研究样本，采用描述性统计的方法，分析了股权分置改革后我国上市公司中股权激励契约的设计情况。结果表明，由于行业竞争程度、员工与客户关系的亲密程度以及行业成长性等方面的原因，信息技术业，机械、设备、仪表业，医药、生物制品业，电子业，房地产业的上市公司更倾向于首先采纳股权激励计划。另外，我国股权激励契约的要素设计方式虽已逐渐向国际市场靠拢，但仍然存在亟待解决的问题。
1.激励对象方面，几乎所有的样本公司都把高级管理层作为激励对象，大部分的样本公司把核心技术（业务）人员包含在激励对象范围之内。虽然目前发达国家股权激励计划的趋势有扩大到大多数员工的趋势，但由于目前制约我国上市公司经营潜能的主要原因之一是公司的经营管理层缺乏相应的经营积极性和主动性，当前我国上市公司的股权激励计划范围还应以管理层和核心骨干为主。随着企业的发展和市场经济程度的加深，上市公司将自主选择是否扩大到普通员工。
2.激励方式方面，业绩股票模式是股权分置改革以前中国上市公司广泛采纳的激励模式。本文的样本公司中有82.17%的公司采纳了期权激励方式，表明股改后我国股权激励方式已逐渐向成熟市场靠拢，股改为上市公司有效实施股权激励扫除了障碍。但也有11.629%的公司采纳的是比较简单的管理层强制持股的激励方式，中国上市公司通过股票期权建立多层次的激励机制仍待改善。
3.行权价格方面，绝大部分公司采用股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价和股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司股票平均收盘价中的较高者。这与国际成熟二级市场的做法相去甚远。随着市场的逐渐成熟，公司可以考虑结合行权价格和股票期权数量来合理制定激励计划。
4.行权的绩效条件方面，大部分公司采用了基于净利润和净利润增长率和基于净资产收益率和的业绩目标作为股票激励的行权条件，且本文的样本公司中81.39%的公司采取的是多重业绩标准，这能够较好地反映企业经营业绩，减少了激励对象操纵财务业绩指标的可能性。在制定激励计划时，对公司经营管理层的业绩考核标准还应该同时包括绝对标准和相对标准，绝对标准指规定的财务增长目标，相对标准指将公司和与其同行业、规模和地位相若的上市公司进行比较。同时还应注意，股权激励计划的业绩指标要求较为具体，除了对上市公司总体进行考察外，还要对个人工作岗位及其表现进行考核。
5.激励期限方面，在所选取的129家公司中有不低于72.09%的比例其实行的激励期限不大于5年，激励期限偏短的问题比较明显。为了诱导管理人员从企业长远利益出发进行经营决策，促使核心技术业务人员脚踏实地为企业技术和经营创新做出不懈努力，企业可以适当考虑延长激励期限，但也要避免由于激励期限过长而使激励方案失去激励作用。
6.股份比例方面，样本公司股权激励方案涉及股份比例的均值是4.3146%，均符合证监会低于10%的要求，尽管一些公司授予的股票数量相对值没有超过10%，但是绝对授予数量很大，并且其行权价格已远远低于现在的市场价值。激励对象一旦行权可从中获得较大收益。此外，激励授予数量还要结合职位、业绩表现、工作重要性、工作年限和可用于激励的股票数量等因素来考虑。职位越高，业绩表现越好，工作越重要，工作年限越长，获授的激励股票数量应越多。
（《财贸经济》，复旦大学金融研究院，中国保险保障基金有限责任公司风险管理部，沈红波，曹军，高新梓） 作者：沈红波
